簡述內(nèi)容評估方法(常見的評估方法)
1.常見的評估方法有哪些
原發(fā)布者：果果gfh1981
教學中常用的評價方法有哪些？我常用的幾種評價方法及學習后的改進在以往的教學工作中我常用的教學方法有：閉卷考試、觀察、檢測等手段，通過學習我覺得要實施素質教育，使學生全面、主動地自主學習，離不開學習的評價機制。新《地理課程標準》提出：“學生的學習評價是地理教學評價的重要組成部分，具有反饋信息、調控教學，并促進學生全面發(fā)展的重要功能?！痹u價要“遵循注重結果，也注重過程的基本原則，靈活運用各種科學有效的評價手段，對學生的知識與能力、過程和方法、情感態(tài)度與價值觀做出定量和定性相結合的評價?！边m應地理學科教學評價多角度、多層次、多手段、多形式的需要，調整、完善教學評價體系是保障地理教學改革順利進行并全面推進素質教育的重要舉措。以往地理學科對學生的評價主要局限于學業(yè)成績，新的課程改革強調評價內(nèi)容的多元化和方法的多樣化，不僅關注學生的學業(yè)成績，而且關注學生創(chuàng)新精神和實踐能力的發(fā)展，以及良好的心理素質、學習興趣與積極情感體驗等方面的發(fā)展。地理教學課、活動課、課外活動等等為教師評價學生創(chuàng)設了一個個新的平臺和窗口，通過這個平臺和窗口，教師可以看到學生學習興趣、參與程度、合作意識、心理素質、創(chuàng)新精神和實踐能力等，從而更加全面和客觀地評價學生。在教學實踐中我們做了一些改進的嘗試，具體歸納，有以下幾個方面：第一：學科學習檔案袋評價。指導學生收集個人的地理學習作品及成果，建立檔案袋，對學生的地理學習進行評價。
2.評估方法有哪些
一個績效評估系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理實踐中能否成功，有兩個關鍵環(huán)節(jié)： 一是開發(fā)和設計，這決定了系統(tǒng)本身的科學性和實用性； 二是實施過程，這決定了科學實用的評估系統(tǒng)能否真正發(fā)揮其作用。
有以下五個方面可解決績效評估 1、改變管理者和員工的觀念 第一，績效評估系統(tǒng)的運行效果如何，除了跟系統(tǒng)本身有關外，更重要的還在于實施過程和執(zhí)行的力度。第二，許多管理者和員工認為評估就是在月末、季末和年末針對過去的表現(xiàn)和業(yè)績進行的管理行為，而實際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會起到更有效的推動，并進一步促進管理規(guī)范和提高組織績效。
這是實施績效評估系統(tǒng)的真正目的和意義所在。所以管理者和員工不應把實施績效評估系統(tǒng)看作一種負擔，而應當看作一種先進的管理方式。
2、設計三級評估體系 即被考核人進行自我考核和由直接領導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結果的公平性和公正性。
例如，如果直接領導的評估結果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進行調整。 3、建立績效評估投訴制度 一般來講，由總經(jīng)理、HR經(jīng)理和外聘的HR顧問共同成立績效評估委員會，由公司總經(jīng)理直接領導，主要職責是領導和指導績效考評工作，聽取各部門管理者的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效控制評估尺度等。
這為績效評估的客觀公正提供了進一步的保障?？冃гu估結果對員工的薪酬和發(fā)展問題將會產(chǎn)生重大影響。
如果部門的經(jīng)理或直接主管在評估時對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估；當員工對評估結果有爭議時，可提出申訴由委員會調解仲裁，達致客觀公正。有了嚴格的投訴制度和委員會，人力資源總監(jiān)也可以避免疲于應付的局面。
4、實施大規(guī)模的績效評估培訓 這通常由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。一般從4個方面實施培訓。
（1）使管理者和員工認識績效評估系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事物中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間；減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解。
對員工而言，通過評估，可以得到有關他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力。 （2）培養(yǎng)責任感。
績效評估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康模瑥膯T工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。
（3）掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及許多種評估方法，以及相應的評估技巧。
通過培訓，a使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；b了解績效評估方法、程序和評估標準；c如何做績效評估面談及相應的技巧；d如何制訂績效改進計劃；e如何實施對部屬的輔導。 5、做好管理者和員工的工作，使其認識到績效評估規(guī)范管理和提高績效的最佳方法 績效評估是一件復雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。
而事實上，如果績效評估系統(tǒng)運行了2-3個周期以后，考評雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標合作，可以實現(xiàn)更有效的工作受權；通過考核中的監(jiān)督和指導，可實現(xiàn)管理者對部屬的工作指導；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進方向和措施?？冃гu估使管理工作變得簡單和高效。
這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實現(xiàn)?？冃гu估實踐對管理者和員工也會產(chǎn)生重大影響。
參考資料：粵港信息日報。
3.進行資產(chǎn)評估的基本方法有哪些
市場法、收益法、成本法 市場法：利用市場上同樣或類似資產(chǎn)的近期交易價格，經(jīng)過直接比較或類比分析以估測資產(chǎn)價值的各種評估技術方法的總稱。
收益法：通過估測被評估資產(chǎn)未來預期收益的現(xiàn)值來判斷資產(chǎn)價值的各種評估方法的總稱。成本法：指首先估測被評估資產(chǎn)的重置成本，然后估測被評估資產(chǎn)業(yè)已存在的各種貶損因素，并將其從重置成本中予以扣除而得到被評估資產(chǎn)價值的各種評估方法的總稱。
（一）資產(chǎn)評估方法之間的聯(lián)系 評估途徑和方法是實現(xiàn)評估目的的手段。對于特定經(jīng)濟行為，在相同的市場條件下，對處在相同狀態(tài)下的同一資產(chǎn)進行評估，其評估值應該是客觀的，這個客觀的評估值不會因評估人員所選用的評估途徑和方法的不同而出現(xiàn)截然不同的結果，這是由于評估基本目的決定了評估途徑和方法間的內(nèi)在聯(lián)系。
而這種內(nèi)在聯(lián)系為評估人員運用多種評估途徑和方法評估同一條件下的同一資產(chǎn)，并為相互驗證提供了理論根據(jù)。運用不同的評估途徑和方法評估同一資產(chǎn)，必須保證評估目的、評估前提、被評估對象狀態(tài)的一致，以及運用不同評估途徑和方法所選擇的經(jīng)濟技術參數(shù)合理。
由于資產(chǎn)評估工作基本目標的一致性，在同一資產(chǎn)的評估中可以采用多種途徑和方法，如果使用這些途徑和方法的前提條件同時具備，而且評估師也具備相應的專業(yè)判斷能力，那么，多種途徑和方法得出的結果應該趨同。如果采用多種評估途徑和方法得出的結果出現(xiàn)較大差異，可能的原因有：一是某些評估途徑或方法的應用前提不具備；二是分析過程有缺陷；三是結構分析有問題；四是某些支撐評估結果的信息依據(jù)出現(xiàn)失真；五是評估師的職業(yè)判斷有誤。
因此，評估師應當為不同評估途徑和方法建立邏輯分析框圖，通過對比分析，有利于問題的發(fā)現(xiàn)。評估師在發(fā)現(xiàn)問題的基礎上，除了對評估途徑或方法做出取舍外，還應該分析問題產(chǎn)生的原因，并據(jù)此研究解決問題的對策，以便最后確定評估價值。
（二）資產(chǎn)評估方法之間的區(qū)別 各種評估途徑和方法都是從不同的角度去表現(xiàn)資產(chǎn)的價值。不論是通過與市場參照物比較獲得評估對象的價值，還是根據(jù)評估對象預期收益折現(xiàn)獲得其評估價值，抑或是按照資產(chǎn)的再取得途徑尋求評估對象的價值，都是對評估對象在一定條件下的價值的描述，它們之間是有內(nèi)在聯(lián)系并可相互替代的。
但是，每一種評估方法都有其自成一體的運用過程，都要求具備相應的信息基礎，評估結論也都是從某一角度反映資產(chǎn)的價值。因此，各種評估途徑和方法又是有區(qū)別的。
由于評估的特定目的的不同，評估時市場條件上的差別，以及評估時對評估對象使用狀態(tài)設定的差異，需要評估的資產(chǎn)價值類型也是有區(qū)別的。評估途徑或方法由于自身的特點在評估不同類型的資產(chǎn)價值時，就有了效率上和直接程度上的差別，評估人員應具備選擇最直接且最有效率的評估方法完成評估任務的能力。
（三）資產(chǎn)評估方法的選擇 評估方法選擇，實際上包含了不同層面的資產(chǎn)評估方法的選擇過程，即3個層面的選擇：第一個層面是評估的技術思路的層面，即分析3種評估方法所依據(jù)的評估技術的思路的適用性；第二個層面是在各種評估思路已經(jīng)確定的基礎上，選擇實現(xiàn)評估技術的具體技術方法；第三個層面是在確定技術方法的前提下，對運用各種技術評估方法所設計的技術參數(shù)的選擇。資產(chǎn)評估途徑和方法的多樣性，為評估人員選擇適當?shù)脑u估途徑和方法，有效地完成評估任務提供了現(xiàn)實可能。
為高效、簡捷、相對合理地估測資產(chǎn)的價值，在評估途徑和方法的選擇過程中應注意以下因素：一是評估方法的選擇要與評估目的，評估時的市場條件被評估對象在評估過程中所處的狀態(tài)，以及由此所決定的資產(chǎn)評估價值類型相適應；二是評估方法的選擇受評估對象和類型、理化狀態(tài)等因素制約。例如，對于既無市場參照物，又無經(jīng)營記錄的資產(chǎn)，只能選擇成本途徑及其方法進行評估；對于工藝比較特別且處在經(jīng)營中的企業(yè)，可以優(yōu)先考慮選擇收益途徑及其方法；三是評估方法的選擇受各種評估方法運用所需的數(shù)據(jù)資料及主要經(jīng)濟參數(shù)能否搜集的制約。
每種評估途徑和方法的運用都需要有充分的數(shù)據(jù)資料作依據(jù)。在一個相對較短的時間內(nèi)，收集某種評估途徑和方法所需的數(shù)據(jù)資料可能會很困難，在這種情況下，評估人員應考慮采用替代的評估途徑和方法進行評估。
總之，在評估方法的選擇過程中，應注意因地制宜和因事制宜，不可機械地按某種模式或某種順序進行選擇。但是，不論選擇哪種評估途徑和方法進行評估，都應保證評估目的，評估時所依據(jù)的各種假設和條件與評估所使用的各種參數(shù)數(shù)據(jù)，及其評估結果在性質和邏輯上的一致。
尤其是在運用多種評估途徑和方法評估同一評估對象時，更要保證每種評估途徑和方法運用中所依據(jù)的各種假設、前提條件、數(shù)據(jù)參數(shù)的可比性，以便能夠確保運用不同評估途徑方法所得到的評估結果的可比性和相互可驗證性。
4.簡述教學評價的內(nèi)容和方法
1、教學評價是依據(jù)教學目標對教學過程及結果進行價值判斷并為教學決策服務的活動，是對教學活動現(xiàn)實的或潛在的價值做出判斷的過程。
2、教學評價是研究教師的教和學生的學的價值的過程。教學評價一般包括對教學過程中教師、學生、教學內(nèi)容、教學方法手段、教學環(huán)境、教學管理諸因素的評價，但主要是對學生學習效果的評價和教師教學工作過程的評價。
3、教學評價的方法：測驗、征答、觀察提問、作業(yè)檢查、聽課和評課等。
4、教學評價的兩個核心環(huán)節(jié)：對教師教學工作（教學設計、組織、實施等）的評價——教師教學評估（課堂、課外）、對學生學習效果的評價 ——即考試與測驗。 評價的方法主要有量化評價和質性評價。
拓展資料：
教學評價的作用：
1、診斷作用
對教學效果進行評價，可以了解教學各方面的情況，從而判斷它的質量和水平、成效和缺陷。全面客觀的評價工作不僅能估計學生的成績在多大程度上實現(xiàn)了教學目標，而且能解釋成績不良的原因，并找出主要原因?？梢娊虒W評價如同身體檢查，是對教學進行一次嚴謹?shù)目茖W的診斷。
2、激勵作用
評價對教師和學生具有監(jiān)督和強化作用。通過評價反映出教師的教學效果和學生的學習成績。經(jīng)驗和研究都表明，在一定的限度內(nèi)，經(jīng)常進行記錄成績的測驗對學生的學習動機具有很大的激發(fā)作用，可以有效地推動課堂學習。
3、調節(jié)作用
評價發(fā)出的信息可以使師生知道自己的教和學的情況，教師和學生可以根據(jù)反饋信息修訂計劃，調整教學的行為，從而有效的工作以達到所規(guī)定的目標，這就是評價所發(fā)揮的調節(jié)作用。
4、教學作用
評價本身也是種教學活動。在這個活動中，學生的知識、技能將獲得長進，智力和品德也有進展。
資料鏈接：百度百科--教學評價
5.項目評估的方法主要有哪些呢
項目評估的方法根據(jù)項目的類型不同，采用的評估方法也不同。
1、項目評估法和全局評估法項目評估法（局部評估法）以具體的技術改造項目為評估對象。費用、效益的計量范圍僅限于項目本身。
適用于關系簡單，費用、效益容易分離的技術改造項目。例如，投入一筆資金將高耗能設備更換為低能耗設備，只要比較投資和節(jié)能導致的費用節(jié)約額便能計算出節(jié)能的經(jīng)濟效果。
企業(yè)評估法（全局評估法）從企業(yè)全局出發(fā)，通過比較一個企業(yè)改造和不改造兩個不同方案經(jīng)濟效益變化來評估項目的經(jīng)濟效益。該法既考慮了項目自身的效益，又考慮了給企業(yè)其它部分帶來的相關效益。
適用于生產(chǎn)系統(tǒng)復雜，效益、費用不好分離的技術改造項目。例如，在煉油廠擬上一個節(jié)能項目，該項目能節(jié)約燃料油，節(jié)約的燃料油又被焦化或重油催化裝置進一步深度加工轉化為高附加值的輕質油和低分子烯烴，節(jié)能改造的效益既體現(xiàn)在燃料油的節(jié)約上，又體現(xiàn)在高價值油品的增產(chǎn)上，費用和效益不能很清楚的分離，這時應該采用企業(yè)評估法（全局評估法）。
2、總量評估法和增量評估法總量評估法的費用、效益測算采用總量數(shù)據(jù)和指標，確定原有固定資產(chǎn)重估值是估算總投資的難點。該法簡單，易被人門接受，側重經(jīng)濟效果的整體評估，但無法準確回答新增投入資金的經(jīng)濟效果。
例如，針對一個小煉廠，需要作出是進一步進行技術改造還是關、停、并、轉的決策。 該項目需要從整體上把握經(jīng)濟效益的變化和能夠達到的經(jīng)濟效益指標。
此時，應該采用總量法。增量法采用增量數(shù)據(jù)和指標并滿足可比性原則。
這種方法實際上是把“改造”和“不改造”兩個方案轉化為一個方案進行比較，利用方案之間的差額數(shù)據(jù)來評價追加投資的經(jīng)濟效果。 它雖不涉及原有固定資產(chǎn)重估問題，但卻充分考慮了原有固定資產(chǎn)對項目的影響。
增量法又分為前后法和有無法。兩者的區(qū)別是：前后法使用項目改造后各年的費用和效益減去某一年的費用和效益的增量數(shù)據(jù)來評估項目改造的經(jīng)濟效益。
有無法強調“有項目”和“無項目”兩個方案在完全可比的條件下進行全面對比，對兩個方案的未來費用、效益均要進行預測并計算改造帶來的增量效益。 實質上，前后法是有無法的一個特例：即，假定該項目如果不改造，在未來若干年內(nèi)經(jīng)營狀況保持不變。
這實際上是不可能的，一個企業(yè)的經(jīng)濟效益總是在變化的，不是上升，就是下降。因此，一般技術改造項目（包括擴能）評價都應采用有無法 3、費用效益分析法費用效益分析法主要是比較為項目所支出的社會費用（即國家和社會為項目所付出的代價）和項目對社會所提供的效益，評估項目建成后將對社會做出的貢獻程度。
最重要的原則是項目的總收入必須超過總費用，即效益與費用之比必須大于1。 4、成本效用分析法效用包括效能、質量、使用價值、受益等，這些標準常常無法用數(shù)量衡評，且不具可比性，因此，評價效用的標準很難用絕對值表示。
通常采用移動率、利用率、保養(yǎng)率和可靠程度等相對值來表示。 成本效用分析法主要是分析效用的單位成本，即為獲得一定的效用而必需耗費的成本，以及節(jié)約的成本，即分析凈效益。
若有功能或效益相同的多項方案，自然應選用單位成本最低者。成本效用分析有三種情況： （1）當成本相同時，應選擇效用高的方案； （2）當效用相同時，應選擇成本低的方案； （3）當效用提高而成本也加大時，應選擇增效的單位追加成本低的方案。
5、多目標系統(tǒng)分析法如果項目具有多種用途，很難將其按用途分解單獨分析，這種情況下應采用多目標系統(tǒng)分析法，即從整體角度分析項目的效用與成本，效益與費用，計算出凈收益和成本效用比。
6.常見的評價方式有哪些
工作崗位評價方法 常見的有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。
其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。 （一）排列法 排列法是在不對工作內(nèi)容進行分解的情況下，由評定人員憑著自己的經(jīng)驗和判斷，將各工作崗位的相對價值按高低次序進行排列，從而確定某個工作崗位與其他工作崗位的關系。
排列法的工作步驟如下： ①崗位分析。由有關人員組成評價小組，做好相應的各項準備工作，然后，對工作崗位情況進行全面調查，收集有關崗位方面的資料、數(shù)據(jù)，并寫出調查報告。
②選擇標準工作崗位。所選崗位必須廣泛分布于現(xiàn)有的崗位結構中，同時彼此間的關系需要得到廣泛的認同；必須能代表崗位所包括的職能特性和要求；標準崗位的數(shù)量通常選取總崗位的一0%~一5%；需建立一個用以排列其他崗位的結構框架。
③崗位排列。評定人員必須對有關工作進行全面了解。
實際排列過程中，崗位不僅要與標準崗位相比，也要同已排列好的崗位相比。排列后崗位等級通常呈金字塔形結構。
④崗位定級。按評判標準對各崗位的重要性做出評判，將各崗位的評定結果匯總，用序號和除以評定人數(shù)得到每一崗位的平均序數(shù)，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出崗位相對價值的次序。
排列法的優(yōu)缺點： 這種方法主要的優(yōu)點在于能盡快確立新的工作崗位等級，有時也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。企業(yè)崗位較少可以選此方法。
缺點： 一、由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級的工作崗位數(shù)量多并且不相近，評定結果最終又必須依靠評定人員的判斷。因此難于找到對工作內(nèi)容都相當熟悉的評定人員。
而且評定人員的組成和各自的條件、能力并不是一致的，這勢必會影響評定結果的準確程度。 二、由于這種方法完全是憑借評定人員的知識和經(jīng)驗主觀的進行評價，缺乏嚴格的、科學的評判標準，使評價結果彈性大，容易受到其他因素的干擾。
三、由于工作崗位沒有進行因素比較，方法相對簡單、粗糙，它只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。 （二）分類法 分類法又稱歸級法，是對排列法的改進。
它是在崗位分析基礎上制定一套職位級別標準，然后將職位與標準進行比較，將它們歸到各個級別中去。其工作步驟為：①崗位分析；②崗位分類；③建立等級結構和標準；④崗位測評排列。
分類法的優(yōu)點為：①比較簡單，所需經(jīng)費、人員和時間相對較少。在工作內(nèi)容不太復雜的部門，能在較短時間內(nèi)得到滿意結果；②因等級標準的制定遵循一定依據(jù)，其結果比排列法準確、客觀；③出現(xiàn)新工作或工作變動時，容易按照等級標準迅速確定其等級；④應用靈活，適應性強，為勞資雙方談判及爭端解決留有余地。
分類法的缺點為：①崗位等級的劃分和界定存在一定難度，帶有一定主觀性；②較粗糙，只能將崗位歸級，但無法衡量職位間價值的量化關系，難于直接運用到薪酬體系中。 （三）配對比較法 配對比較法也稱相互比較法，就是將所有要進行評價的崗位列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得一分，最后將各崗位所得分數(shù)相加，分數(shù)最高即等級最高，按分數(shù)高低將崗位進行排列，即可劃定崗位等級。
通過計算平均序數(shù)，便可得出崗位相對價值的次序。 （四）要素計點法 要素計點法又稱點數(shù)加權法、點數(shù)法，是目前大多數(shù)國家最常用的方法。
這種方法是先選定若干關鍵性評價要素，并確定各要素的權數(shù)，對每個要素分成若干不同的等級，然后給各要素的各等級賦予一定分值，這個分值也稱為點數(shù)，最后按照要素對崗位進行評估，算出每個崗位的加權總點數(shù)，便可得到崗位相對價值。 要素計點法的具體步驟為： ①確定評價要素及其權數(shù)； ②定義評價要素，劃定要素等級； ③各評價要素等級的點數(shù)配給； ④崗位評價，計算點數(shù)，確定崗位相對價值。
要素計點法的優(yōu)點為：①主觀隨意性較少，可靠性強；②相對客觀的標準使評價結果易于為人們接受；③通俗，易于推廣。要素計點法的缺點為：①費時，需投入大量人力；②評價要素定義和權重的確定有一定技術難度；③不完全客觀和科學，要素的選擇、等級的定義和要素權重的確定都有一定的主觀因素。
