關于區(qū)交巡警警力不足問題的調查報告范文(區(qū)女性就業(yè)問題的調查報告)
關于區(qū)交巡警警力不足問題的調查報告范文
近年來，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展, 公安交通管理工作任務越來越重,因此,縣區(qū)交巡警部門警力嚴重不足，尤其是基層交警隊伍警力不足的問題，已成為共性問題。但由于機構設置、編制體制以及招錄權限等因素的制約，警力的增長遠遠落后于道路的增長，制約交巡管工作開展的矛盾非常突出。為此,區(qū)編辦就我區(qū)公安交警警力問題進行了專題調研,并就應對警力不足問題進行了對策分析。
一、我區(qū)交巡警警力基本情況
（一）交巡警大隊機構及人員情況。目前，我區(qū)公安分局交通警察大隊共有11個建制中隊，有大隊秘書股、秩序股、裝備股、法制宣傳股、車管所、非機動車管理所、事故處理股7個內設機構，現(xiàn)有正式民警116人（上級機關借調5人，因身體及心理原因不能正常工作12人，實際在崗99人）。其中，男民警101人，女民警15人。
（二）交巡警大隊編制變化情況。2008年以前，我區(qū)交巡警大隊編制142名（地方自定編制），實有人數(shù)基本維持在130名左右 。2008年5月，根據(jù)省編委[2008]47號通知要求，市編辦下達我區(qū)公安專項編制30名，用于充實和加強農村道路交通安全管理的交巡警中隊。2008年12月，根據(jù)**編發(fā)[2008]12號文件精神，我區(qū)交巡警142名自定編制全部取消。目前，**區(qū)公安局交通巡邏警察大隊編制為30名。
（三）交巡警大隊人員年齡結構情況。交巡警大隊116名在編民警中，本科學歷2人，大專學歷27人，高中及中專83人，初中及以下4人；民警平均年齡42歲。其中，25至29歲8人,30至34歲15人，35至39歲22人，40至44歲30人，45至49歲21人，50至59歲20人。
（四）交巡警大隊警力配備情況。機關配備警力14人，占12.07%；事故處理警力配備12人，占10.34%；車輛管理警力配置10人，占8.62%；基層一線交警63人，占54.31%，不在崗16人，占14.66%。按照公安部交管局有關指導意見，國省道公路中隊的警力一般不少于10人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中隊的警力一般不少于7人。我區(qū)3個城區(qū)中隊的警力僅為9-10人，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)中隊的警力僅為4人。同時根據(jù)國道省道管理警力配置平均每公里0.2-0.25名，我區(qū)國省道及城區(qū)道路有181.44公里，應配警力45名左右；縣鄉(xiāng)公路管理警力配置平均每公里0.06-0.08名，我區(qū)區(qū)鄉(xiāng)公路1600.46公里，應配警力128名左右；“村村通”公路1000公里，應配置警力20名。綜合以上三種情況，僅從道路管理里程考慮，基層一線中隊警力應配備193名，可我區(qū)實際只配備63名，警力缺口為130名。
二、導致交警警力嚴重不足的主要因素
（一）城市規(guī)模擴大，城鄉(xiāng)道路增多。我區(qū)位于市主城區(qū)，交通點多、面廣、線長。據(jù)統(tǒng)計，全區(qū)道路總里程1782公里，，民警人均管理17.6公里道路、近10年來，全區(qū)新增道路800余公里，增加80%；
（二）機動車輛激增，事故警情增加。擁有機動車105217輛，機動車駕駛人132149人。管理機動車1063輛、駕駛人1335人。新增機動車輛8萬余輛，增加400%；新增機動車駕駛人11萬余人，增加550%。2011年，全隊接處警7000起, 其中，交通事故6300余起，救助及其他700余起。處理交通違法。23萬余起、執(zhí)行交通警衛(wèi)牽引任務300余次,與2006年相比，增加320%。崗位民警平均每天工作12-16小時，公務員公休假實施多年來，因警力嚴重不足，大隊民警沒有人享受過公休假，常年超負荷工作。
（三）重點區(qū)域增加，配備要求提高。城區(qū)13所學校、市火車站、汽車新站等重要卡點都在城區(qū)中隊管理轄區(qū)內，相同管轄范圍，市區(qū)配置警力為我區(qū)3倍。
我區(qū)交巡警警力配置嚴重不足。交通管理、事故調處等方面工作量增加了近3倍，而相應警力卻比從前還有所降低，工作任務的加重與民警數(shù)量的增長不成正比。
（四）交巡警部門嚴重超編，新鮮血液補充不上。2008年以前，我區(qū)交巡警人數(shù)基本維持在130名左右 。2008年底，按照相關規(guī)定，我區(qū)交巡警142名自定編制全部取消，但上級有關部門未下達相應公安專項編制予以核銷。目前區(qū)交巡警大隊編制僅為30名。幾年來，我區(qū)公安交警部門始終處于嚴重超編狀態(tài)，而這種超編并不是由于我區(qū)交巡警部門無節(jié)制進人造成的，而是由于體制等方面原因形成的，人員進口被卡死。因此，盡管不斷地有老同志退休，相應地騰出編制，卻仍不能緩解部門超編的現(xiàn)狀，按照相關規(guī)定仍是無法招錄新人。2012年，全區(qū)公安交警正式民警116名，較之2003年的130名，近10年來全區(qū)交巡警人數(shù)不但未增，反而減少了14名。如此巨大的反差，進一步由于加劇了道路交通管理與警力不足所產(chǎn)生的矛盾。
三、由于警力配置不足引發(fā)的有關問題
（一）安全監(jiān)管管理工作存在隱患。近幾年來我區(qū)機動車和駕駛人數(shù)量大幅度增加，而承擔道路交通管理工作任務的交通民警卻沒有得到合理增加，反而減少。警力不足導致監(jiān)管不到位，再加上交通參與者安全意識和法制觀念淡漠，機動車數(shù)量劇增，導致各類交通違法現(xiàn)象凸現(xiàn)，尤其是超速、超載、酒后駕車、無證駕駛無牌車輛等嚴重交通違法行為十分普遍。農村道路管理失控。由于現(xiàn)有警力，只能顧及到國、省、縣道和城區(qū)交通秩序，對鄉(xiāng)村道路的管理就顯得力不從心，農村道路交通大多數(shù)時間處于失管失控狀態(tài)，交通違法現(xiàn)象突出，交通事故時有發(fā)生。安全監(jiān)管隱患突出，交通安全形勢非常嚴峻。
（二）交巡警隊伍長期超負荷運轉，民警不堪重負。隨著道路里程的增加，交通流量加大，交通事故頻發(fā)，各種專項整治行動一個接著一個，由于警力不足，廣大交通民警經(jīng)常加班加點，晝夜作戰(zhàn)，長期超時限、超負荷工作，根本沒有節(jié)假日。長期繁重的工作任務，風吹日曬、汽車尾氣、噪音污染等嚴重損害著交通民警的身心健康，廣大交通民警尤其是基層一線民警長期處于疲憊和連續(xù)作戰(zhàn)的狀態(tài)，民警身心處于十分疲勞狀態(tài)，其工作強度和精神壓力已達到了極限。導致其工作積極性、主動性不高，工作效率下降，戰(zhàn)斗力下降，職業(yè)榮譽感減退。
（三）影響交警隊伍建設，人員綜合素質及戰(zhàn)斗力難以提升。由于交警部門編制異常緊缺，人員不能有效地補充更新，也導致隊伍建設發(fā)展存在以下幾方面問題： 一是交巡警隊伍年齡結構老化。由于進口不暢，隨著時間推移，民警平均年齡逐漸增大，警力老齡化嚴重。據(jù)統(tǒng)計，全隊40歲以上民警已占全隊民警總數(shù)的61.2%，儲備警力嚴重缺乏，隊伍后勁不足，嚴重影響了公安隊伍的可持續(xù)發(fā)展。專業(yè)人才的增長遠遠跟不少信息化科技化時代的要求。一些管理區(qū)域或崗位急需補充警力，如全區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)交警中隊，每個中隊大都管理2個以上鄉(xiāng)鎮(zhèn)，人口約在8萬人左右，但普遍僅有4人；事故處理部門人員也是異常緊張；交通科技、檢驗等方面的專業(yè)技術人員更是缺乏。二是部分民警業(yè)務素質不高。由于民警長期處于高負荷工作狀態(tài)，缺乏學習培訓，思想觀念和執(zhí)法理念得不到更新，知識結構得不到優(yōu)化，一些基層警隊民警仍然沿用老一套的工作模式，工作方法陳舊，存在法律觀念不強、業(yè)務知識不精、執(zhí)法方式簡單、執(zhí)法質量不高、身體素質虛弱、戰(zhàn)術技能不規(guī)范等現(xiàn)象，導致本來就數(shù)量不足的隊伍戰(zhàn)斗力大打折扣。三是少數(shù)民警敬業(yè)精神缺乏。由于目前民警工資報酬相對于工作量較低，受市場觀念的沖擊，少數(shù)民警思想精神狀態(tài)不佳，缺乏敬業(yè)精神。加之現(xiàn)有管理體制和機制制約，大多數(shù)民警個人晉升發(fā)展空間十分有限，基層不少民警臨退休還是科員，導致很多民警在實際工作中積極性不高，缺乏進取心，工作不負責，出工不出力，削弱了交巡警隊伍的戰(zhàn)斗力。
四、探索解決交巡警警力不足的對策建議
警力嚴重不足問題的解決，不可能一蹴而就，也不能單純地理解為解決警力不足就是增加編制。應當突破傳統(tǒng)觀念和模式的束縛，創(chuàng)新工作思路和機制，貫徹落實科學發(fā)展觀，多措并舉，全方位、多渠道地解決和突破交警警力不足的問題。
（一）尊重客觀實際，合理制定增編計劃?？茖W制定落實增編計劃是增強交巡警部門活力的源泉。建議編制、人社、財政等相關部門根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展水平和道路交通發(fā)展情況，探索建立公安交警專項編制定期定額增加機制，科學制定并落實增編計劃，保障交警部門警力有序遞增，使交警警力的增長與經(jīng)濟社會發(fā)展水平、公安交通管理工作量相適應。
（二）科學調配警力，推動警力下沉，充實一線警力。按照精簡、統(tǒng)一、效能的原則，對交警部門內設機構歸類合并，削減不必要的機構，精簡機關人員，把現(xiàn)有警力最大限度沉到基層去。在有新增警力的情況下，縱向上要向基層傾斜，橫向上要向業(yè)務部門、實戰(zhàn)部門充實?？茖W調配警力，合理安排勤務，提升管理效能。同時，積極探索推行非執(zhí)法崗位聘用和文職人員聘用制度，將置換出來的警力充實到基層一線和實戰(zhàn)單位。充實和加強路面執(zhí)勤力量。緩解當前警力不足。
（三）提高民警素質、提高執(zhí)法規(guī)范化建設水平。通過加強業(yè)務培訓，提高執(zhí)法主體素質，提高工作效率。開展實戰(zhàn)式培訓，組織民警進行法律輔導、案例點評、選擇典型案例旁聽庭審等多種形式，提高民警執(zhí)法技能和現(xiàn)場處置能力。通過開展執(zhí)法檢查活動、執(zhí)法質量考核等工作，不斷規(guī)范民警的執(zhí)法行為。同時，采取專項檢查與明查暗訪相結合的方式，加大對民警執(zhí)勤執(zhí)法的監(jiān)督檢查，嚴防違法違紀現(xiàn)象。
（四）強化交通協(xié)管員隊伍建設。交通協(xié)管員在交通管理工作中發(fā)揮了一定的作用，但由于協(xié)管員主要來源于社會待業(yè)青年，人員素質莨莠不齊。因此，加強和規(guī)范交通協(xié)管員，對進一步做好交通管理工作有著重要意義。一是加強對協(xié)管員的培訓，定期組織學習，提高協(xié)管員的綜合素質；二是嚴格執(zhí)行考核機制，獎罰機制；三是逐步提高協(xié)管員的工資、福利待遇。
（五）加大科技投入，實施科技強警。全面規(guī)劃交通管理應用系統(tǒng)，整合信息資源，重點抓好機動車、駕駛人各類信息系統(tǒng)和處理平臺的建設和應用，并以此為基礎，結合公路卡口建設，電子監(jiān)控系統(tǒng)建設等，擴展交通科技管理資源，形成縱向貫通、橫向集成、互聯(lián)互通、高度共享的警務信息工作平臺，扎實推進交警警務信息化，提高交管工作科技含量，進而解放一批警力，彌補警力不足。
（六）完善競爭激勵機制，落實從優(yōu)待警措施。交警部門要本著“公平、公正、公開”的原則，努力營造一個良性競爭平臺，引入競爭激勵機制，充分調動民警的積極性，激發(fā)隊伍的內部活力，形成能上能下、獎優(yōu)罰劣的隊伍管理模式。要通過良性競爭，把那些真正愿意干事、又能干事的優(yōu)秀人才選拔到領導崗位上來，從而在隊伍中形成一種你追我趕的競爭氛圍，以此激發(fā)廣大民警的進取心和戰(zhàn)斗力。從優(yōu)待警是一項得警心、暖警心、穩(wěn)警心的重大工程，是調動廣大民警工作積極性，彌補警力不足的重要舉措。在政治上關心、人格上尊重、待遇上改善、裝備上保證、輿論上支持民警，全面推進從優(yōu)待警各項措施的貫徹落實。切實提高民警的福利待遇，真正愛護、關心民警，增強隊伍的凝聚力，最大限度地調動民警的工作積極性，使民警能更好地，全身心地投入交通安全管理工作中去。
區(qū)女性就業(yè)問題的調查報告
女性就業(yè)也是一個社會問題，下面是小編整理的區(qū)女性就業(yè)問題的調查報告，歡迎大家參考!
由于社會發(fā)展狀況、現(xiàn)行經(jīng)濟條件、法律機制還未完善以及個人思想固定等諸多因素，**區(qū)女性在求職就業(yè)方面仍然處于相對劣勢地位，面臨行業(yè)限制、待遇偏差、不公平競爭等問題。為了改變這種不合理現(xiàn)狀，需要在國家政策、立法規(guī)范、監(jiān)察保障、職業(yè)指導及培訓、轉變個人思想觀念等多個方面發(fā)揮作用，為實現(xiàn)女性公平就業(yè)、穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造條件?，F(xiàn)對**區(qū)女性就業(yè)現(xiàn)狀及成因進行了調研，并提出一些建議，僅供參考。
一、**區(qū)女性就業(yè)困難的現(xiàn)狀
“就業(yè)是民生之本”，實現(xiàn)就業(yè)是女性保障自身經(jīng)濟地位和家庭和諧的基礎，隨著社會經(jīng)濟壓力的增加，家庭對女性的要求也越來越嚴格，女性不再享有作為“家庭主婦”的單一角色，無論年齡大小、或者是受教育程度高低，絕大部分女性都愿意出來尋找工作，或者自主創(chuàng)業(yè)，做些小生意賴以糊口，融入社會實現(xiàn)自立，可是能有機會發(fā)展的只占少數(shù)。目前，女性就業(yè)主要存在以下幾個方面的問題：
(一)女性就業(yè)擇業(yè)選擇范圍狹窄
調查顯示，女性就業(yè)范圍比較狹窄，從行業(yè)分類來看，女性就業(yè)集中度較高的還是制造行業(yè)，其次是服務行業(yè)，受傳統(tǒng)觀念的影響，我區(qū)各大小企業(yè)還是偏向于男性求職者，提供給女性就業(yè)的崗位固定，可發(fā)展的機會寥寥無幾。
女性就業(yè)求職中普遍遭遇用人單位崗位少、“門檻”設置高、用人單位要求苛刻等歧視性障礙,一些用人單位每逢裁員總是先拿女職工“開刀”。受年齡和技能所限,大齡女性的再就業(yè)尤顯艱難,男女就業(yè)比例極不合理。目前門檻最低、需求量最大的是制造行業(yè)，對女性文化、素質要求不高，但是勞動強度大，上班時間長，工資普遍不高，尤其是服裝行業(yè)，長時間的高強度工作以及不見增長的工資待遇使得女性求職者望而卻步，如果不想辦法突破的話，我區(qū)服裝行業(yè)將大規(guī)模陷入低潮，長期處于招工困難的情況。
(二)待遇不公，不平等競爭
在職場中重男輕女現(xiàn)象十分突出，除了行政辦公人員、禮儀公關、服務等行業(yè)比較青睞女性外，其它崗位大多數(shù)是男性主宰。尤其不公平的現(xiàn)象表現(xiàn)在男女同工不同酬的方面，在同樣的崗位上男職工的工資待遇普遍比女職工高，價值評價不合理，各企業(yè)給女性職工提供的培訓和再提升的機會也比較少，在向上競爭自我提高的機會面前女性依然處于不利地位。
(三)“黃金年齡”女性好就業(yè)，“剩女”無人問津
今年來，我區(qū)人力資源市場進行招聘的大小企業(yè)中，面對女性求職者開放的企業(yè)招聘條件也沒有全部放開，不少企業(yè)使用女職工只聘用處于黃金年齡的女性，要不就是“20-25歲”，一旦面臨結婚生子問題，企業(yè)就以各種理由解聘;要么就是年齡在25-30歲，已經(jīng)結婚成家可以穩(wěn)定下來。所謂的接受教育程度越高、越容易找工作、越不易被單位解聘的真理其實并不適用。在我區(qū)數(shù)百位30歲以上的女性求職者中，通過調查可以發(fā)現(xiàn)越是文憑低，要求低的女性求職者越容易找到工作，其余的女性如果沒有專業(yè)化的技能或者特長，越調整不了心態(tài)，不知所措，陷入困境中。
(四)女性專業(yè)技能提升困難
長期以來，由于傳統(tǒng)觀念地影響，女性享有教育和培訓等機會并不公平，接受高等教育的比例更不及男性。尤其在農村，女性放棄接受教育的例子比比皆是，早早就出外打工，為家庭增加收入，知識的缺乏和女性天生的柔弱體制是她們在工作競爭中處于劣勢。即使很多高校畢業(yè)女性求職者都以找到一份穩(wěn)定的工作為目標，根本不考慮后期的自我提升和技能培訓。
二、**區(qū)女性就業(yè)困難的原因分析
(一)主觀原因
1、自卑心理：一些女職工在就業(yè)中或者就業(yè)后享受不到與男職工同等的待遇，享受不到發(fā)展和提升的待遇，久而久之固步自封，自認為女性工作能力沒有男性強，只能如此。理想信念單薄，出現(xiàn)退化傾向，在家中經(jīng)濟地位低，同時負擔養(yǎng)兒育女和照顧老人的重擔，對工作的要求和自身的要求都有所降低。
2、吃苦怕累心理：這種狀況絕大部分發(fā)生在年輕女性求職者當中，尤其在高校畢業(yè)生中越見明顯，心理不平衡，面對挫折沒有能力去解決，樹立不起正確的人生觀念。曾經(jīng)一段時間各高校女畢業(yè)生中流傳這樣一句話：“找個好工作，不如找個好老公”，專業(yè)知識不好好學，與其奮斗不如找個好男人嫁了，這樣的心態(tài)何等荒繆。
(二)客觀原因
1、經(jīng)濟利益關系的影響：《中華人民共和國婦女權益保障法》明確規(guī)定:“任何單位不得以結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由,辭退女職工或者單方解除勞動合同”。但對于經(jīng)濟效益是放在第一位的企業(yè)來說,男女不平等的問題便凸現(xiàn)出來，同時擔負養(yǎng)兒育女和工作壓力的女性求職者面臨企業(yè)的刁難也無能為力。
2、法律意識的薄弱：我區(qū)女性求職者一般不會為自己沒有被錄用而走上訴訟道路,即使訴諸相關法律部門,一般也不會獲得錄用,因為用人單位可以避開性別問題,找到很多不招聘女性的理由。法律依據(jù)的不足使國家法律在保護女性權利方面顯得有些薄弱。甚至在自己利益受到損害時，大部分女職工還是選擇忍氣吞聲，怕自己因為“鬧”而失去這份工作，出去后更難找到工作，對自己的家庭造成不利的影響。
三、解決**區(qū)女性就業(yè)困難的幾點建議
(一)加強監(jiān)督管理，改善女性就業(yè)者的外部環(huán)境
1、明確法律責任、完善法律機制：從現(xiàn)行法律看來，對女性就業(yè)權利的保障方面，法律并不完善，很多企業(yè)都鉆法律的空子，有意地扭曲原意，以各種方法違反和侵犯女性職工的合法權益。利益受損的女職工默默忍受，或者無法有效地追求企業(yè)的責任，在一定程度上助長了企業(yè)的囂張氣焰，嚴重損害了法律的嚴肅性和權威性。**區(qū)應進一步對相關法律法規(guī)進行細化和綜合，完善法律機制，明確企業(yè)在聘用女性求職者的過程中相應的法律責任，有憑有據(jù)，為女性就業(yè)權利的保障提供明確有利的法律依據(jù)。
2、加大監(jiān)督力度，提高維權意識
對于企業(yè)是否合法合理用工，**區(qū)要加大監(jiān)督和管理力度，全面構建勞動保障監(jiān)察網(wǎng)絡體系，尤其是面對女職工利益受到侵害的事件進行重點調查，高效快捷地解決問題。同時要維護舉報反映者的人身安全，不定期通過宣傳和法律講座等形式逐漸提高女職工的法律意識，鼓勵和教育廣大女性敢于通過法律手段來維護自己的合法權益。
3、調整政策，平衡企業(yè)和求職者兩者利益關系
減少女職工的數(shù)量或者壓低女職工的薪酬待遇，成為用人單位緩和經(jīng)濟壓力的應對之策，那么如何合理消化女性用工的成本，使用人單位愿意在平等地條件下接受女性求職者，是我們應當盡力解決的突出問題。政策再好不落實到實處，也就一無是處，我們應該根據(jù)現(xiàn)實條件，調整相應的方針，對女性就業(yè)集中的行業(yè)或者聘用女性達到一定比例的企業(yè)，在核定工資和福利成本方面，給予用人單位一定的優(yōu)惠政策。尤其是女工數(shù)量比例最多的服裝紡織行業(yè)，可以在時間壓縮和工資提高方面選擇其中一項，緩解用人單位和女職工之間的矛盾，**區(qū)將盡力扶助這些企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。
(二)發(fā)揮區(qū)人力資源市場功能，拓寬就業(yè)渠道
1、發(fā)揮區(qū)人力資源市場主動性，為女性求職者提供方便：我們要有效利用市人社局開發(fā)的網(wǎng)絡系統(tǒng)和求職管理系統(tǒng)，廣泛收集用工信息、實現(xiàn)求職、用工信息資源的有效對接;提高工作人員業(yè)務能力，為女性求職者提供免費咨詢、登記、辦證、推薦和職業(yè)指導等一站式服務。
2、立足社區(qū)平臺，開發(fā)公益性崗位：開發(fā)社區(qū)就業(yè)崗位，是促進女性就業(yè)再就業(yè)的重要途徑，構建社區(qū)工作平臺，扶持困難女性再就業(yè)，應該形成一種長期的援助制度，做好基礎工作，實現(xiàn)女性職工失業(yè)就業(yè)的動態(tài)管理。社區(qū)具有大量的就業(yè)潛力，如社區(qū)保潔、保綠、保姆以及居家養(yǎng)老等許多正在開發(fā)的崗位，我們要深入社區(qū)，發(fā)揮各工作站的能動力，有效地利用和引導困難女性求職者就業(yè)。
(三)抓緊就業(yè)培訓，樹立正確的就業(yè)觀念
1、樹立正確的就業(yè)觀念，理解男女平等的內涵：男女平等是指“婦女在政治、經(jīng)濟、文化、社會和家庭等方面享有與男子平等的權利”，這是社會發(fā)展的必然趨勢，促使女性走出家門，尋找合適的工作，獲取屬于自己的經(jīng)濟地位。是否擁有獨立的經(jīng)濟權已經(jīng)影響到女性在社會和家庭中的地位，甚至擁有工作已經(jīng)不僅僅代表著多一份經(jīng)濟收入，更成為她們自信心的來源，我們要跟女性求職者互動，通過政策和宣傳和職業(yè)指導培養(yǎng)她們形成正確的就業(yè)觀念。
2、注重女性職業(yè)訓培訓的實用性和有效性：**區(qū)目前面對女性職業(yè)技能培訓的種類還比較少，需要進一步拓寬培訓種類，在女職工就業(yè)再就業(yè)培訓中注重質量的原則，以實用性和有效性為主。此外還要關注市場就業(yè)需求動向，力求做到供求統(tǒng)一。有效地組織培訓。開展大規(guī)模、多形式、多門類的新知識、新技術培訓,使女職工在學習與培訓中不斷提升綜合素質,增強競爭能力,拓寬自己的就業(yè)渠道。
穩(wěn)定女性就業(yè)再就業(yè)是任重而道遠的艱巨工程，我們要堅信，在黨和國家的關懷下，社會各界密切關注和支持下，廣大女性的不斷覺悟和自身能力提高下，我區(qū)女性必定會以暫新的面貌和較強的實力參與到就業(yè)發(fā)展中。