創(chuàng)新激勵(lì)評價(jià)方法(鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的方法)

1.鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的方法有哪些

鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的方法有：

1.樹立榜樣。一家創(chuàng)新型企業(yè)需從創(chuàng)始人和高層們開始做起。即使最富創(chuàng)造力的創(chuàng)始人也無法完全憑借自己的力量來推動(dòng)創(chuàng)新，它需要有人來引領(lǐng)。以自己的行動(dòng)（而不僅僅是口頭上說說而已）告訴你的雇員，使創(chuàng)新成為你日常生活的一部分，讓雇員知道你非?？粗貏?chuàng)新的價(jià)值。

2.認(rèn)清目標(biāo)。創(chuàng)新并不會(huì)憑空發(fā)生。每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都應(yīng)該清楚初創(chuàng)公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)以及每個(gè)發(fā)展階段應(yīng)該達(dá)成的目標(biāo)。這將讓他們明白哪些是重點(diǎn)和哪些領(lǐng)域可能受益于新鮮的創(chuàng)意。

3.提供獎(jiǎng)勵(lì)。作為一家初創(chuàng)公司，手頭沒有很多現(xiàn)金，但是你仍然可以用其他方式來獎(jiǎng)勵(lì)你的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。比如公共認(rèn)可、獎(jiǎng)金、帶薪假期或者升職都是對創(chuàng)新員工進(jìn)行認(rèn)可的很好方式。即使員工的創(chuàng)新最終沒有奏效，作為企業(yè)老板，也應(yīng)該讓公眾知道你對于員工在創(chuàng)新方面所作的努力十分感激。

4.把創(chuàng)新寫入員工職位描述中去。把它放入評估流程中，即員工創(chuàng)新時(shí)可獲得獎(jiǎng)勵(lì)，而其他員工需要積極尋求創(chuàng)新。這些應(yīng)該適用于從客服到工程主管的公司的每一名員工。并不是每一名員工都能夠?yàn)楣镜臉I(yè)務(wù)模式提供建設(shè)性的意見，但是，他們都能反思自己的工作，為其提供有價(jià)值的意見。

5.定期開展黑客日活動(dòng)。學(xué)習(xí)Google著名的20%項(xiàng)目，即公司允許員工每周花一天、約20%的時(shí)間在工作之外的活動(dòng)上。公司可以每周騰出一天或者一個(gè)早上定期開展黑客日活動(dòng)，員工從而可以探索自己感興趣的事情，在自由支配的時(shí)間里產(chǎn)生無限創(chuàng)意。

6.認(rèn)真考慮員工提出的創(chuàng)意。如果員工提出的創(chuàng)意沒有被重視、認(rèn)真考慮就遭拒，或者更壞的情況是被雇主嘲弄，那么員工的創(chuàng)新熱情將不會(huì)繼續(xù)。如果雇主和員工是朋友，就會(huì)傷害彼此的感情。可以開發(fā)一個(gè)獲取員工創(chuàng)意的系統(tǒng)，保證創(chuàng)新的想法不會(huì)消失在黑洞里。認(rèn)真聽取每一個(gè)員工的創(chuàng)意并給予尊重，同時(shí)確保其他員工也奉行這樣的態(tài)度。

7.執(zhí)行創(chuàng)意。雖然這點(diǎn)顯而易見，但是很多創(chuàng)新項(xiàng)目往往只停留在口頭上，根本沒有執(zhí)行的跡象。如果對于員工的創(chuàng)意你沒有行動(dòng)力，那么你會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)意之井很快就會(huì)干涸。不要錯(cuò)過執(zhí)行創(chuàng)意的好時(shí)機(jī)。挑選兩到三個(gè)有潛力的員工創(chuàng)意，然后集結(jié)團(tuán)隊(duì)成員一起對其進(jìn)行修正，最終選出至少一個(gè)進(jìn)行測試。

2.激勵(lì)的方法包括哪些

比薪水更有效的激勵(lì)方法：胡蘿卜原則 員工只有感覺到自己被尊重、被信任，才會(huì)竭盡全力地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。

因此，尊重與信任應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)管理的第一宗旨。 企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。

由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。（一）物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合（二）多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施（三）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則（四）企業(yè)家的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素。

3.創(chuàng)新激勵(lì)措施

鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的方法有：1.樹立榜樣。

一家創(chuàng)新型企業(yè)需從創(chuàng)始人和高層們開始做起。即使最富創(chuàng)造力的創(chuàng)始人也無法完全憑借自己的力量來推動(dòng)創(chuàng)新，它需要有人來引領(lǐng)。

以自己的行動(dòng)（而不僅僅是口頭上說說而已）告訴你的雇員，使創(chuàng)新成為你日常生活的一部分，讓雇員知道你非常看重創(chuàng)新的價(jià)值。2.認(rèn)清目標(biāo)。

創(chuàng)新并不會(huì)憑空發(fā)生。每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都應(yīng)該清楚初創(chuàng)公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)以及每個(gè)發(fā)展階段應(yīng)該達(dá)成的目標(biāo)。

這將讓他們明白哪些是重點(diǎn)和哪些領(lǐng)域可能受益于新鮮的創(chuàng)意。3.提供獎(jiǎng)勵(lì)。

作為一家初創(chuàng)公司，手頭沒有很多現(xiàn)金，但是你仍然可以用其他方式來獎(jiǎng)勵(lì)你的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。比如公共認(rèn)可、獎(jiǎng)金、帶薪假期或者升職都是對創(chuàng)新員工進(jìn)行認(rèn)可的很好方式。

即使員工的創(chuàng)新最終沒有奏效，作為企業(yè)老板，也應(yīng)該讓公眾知道你對于員工在創(chuàng)新方面所作的努力十分感激。4.把創(chuàng)新寫入員工職位描述中去。

把它放入評估流程中，即員工創(chuàng)新時(shí)可獲得獎(jiǎng)勵(lì)，而其他員工需要積極尋求創(chuàng)新。這些應(yīng)該適用于從客服到工程主管的公司的每一名員工。

并不是每一名員工都能夠?yàn)楣镜臉I(yè)務(wù)模式提供建設(shè)性的意見，但是，他們都能反思自己的工作，為其提供有價(jià)值的意見。5.定期開展黑客日活動(dòng)。

學(xué)習(xí)Google著名的20%項(xiàng)目，即公司允許員工每周花一天、約20%的時(shí)間在工作之外的活動(dòng)上。公司可以每周騰出一天或者一個(gè)早上定期開展黑客日活動(dòng)，員工從而可以探索自己感興趣的事情，在自由支配的時(shí)間里產(chǎn)生無限創(chuàng)意。

6.認(rèn)真考慮員工提出的創(chuàng)意。如果員工提出的創(chuàng)意沒有被重視、認(rèn)真考慮就遭拒，或者更壞的情況是被雇主嘲弄，那么員工的創(chuàng)新熱情將不會(huì)繼續(xù)。

如果雇主和員工是朋友，就會(huì)傷害彼此的感情。可以開發(fā)一個(gè)獲取員工創(chuàng)意的系統(tǒng)，保證創(chuàng)新的想法不會(huì)消失在黑洞里。

認(rèn)真聽取每一個(gè)員工的創(chuàng)意并給予尊重，同時(shí)確保其他員工也奉行這樣的態(tài)度。7.執(zhí)行創(chuàng)意。

雖然這點(diǎn)顯而易見，但是很多創(chuàng)新項(xiàng)目往往只停留在口頭上，根本沒有執(zhí)行的跡象。如果對于員工的創(chuàng)意你沒有行動(dòng)力，那么你會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)意之井很快就會(huì)干涸。

不要錯(cuò)過執(zhí)行創(chuàng)意的好時(shí)機(jī)。挑選兩到三個(gè)有潛力的員工創(chuàng)意，然后集結(jié)團(tuán)隊(duì)成員一起對其進(jìn)行修正，最終選出至少一個(gè)進(jìn)行測試。

4.運(yùn)用激勵(lì)方法包括哪些

在激勵(lì)下屬的過程中，需要使用不同的激勵(lì)方式激勵(lì)的方式是多種多樣的，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以使激勵(lì)的作用得到更充分的發(fā)揮人事激勵(lì)的方式主要有：1. 目標(biāo)激勵(lì) 設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的，稱為目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)在心理學(xué)上通常稱為誘因，即能夠滿足人的需要的外在物一般地講，個(gè)體對目標(biāo)看得越重要，實(shí)現(xiàn)的概率越大因此，設(shè)備的目標(biāo)要合理可行，與個(gè)體的切身利益要密切相關(guān)；要設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)總目標(biāo)可使人感到工作有方向，但達(dá)到總目標(biāo)是個(gè)復(fù)雜過程，有時(shí)使人感到遙遠(yuǎn)或渺茫，影響人的積極性因此要采取大目標(biāo)，小步子的方法，把總目標(biāo)分成若干個(gè)階段性目標(biāo)，通過實(shí)現(xiàn)幾個(gè)階段性目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)階段性目標(biāo)可使人感到工作的階段性可行性和合理性 某輸電線路架設(shè)隊(duì)承擔(dān)了一處山地架設(shè)線路任務(wù)由于山高路險(xiǎn)石多，整個(gè)工程對技術(shù)和工期的要求都很高，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)大多數(shù)職工的家屬在農(nóng)村的情況及工程要求，分別設(shè)置了兩個(gè)與職工利益相近的目標(biāo)：一個(gè)是多勞多得的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，一個(gè)是麥子黃了就是工期的時(shí)間目標(biāo)尤其是后一個(gè)目標(biāo)，對家住農(nóng)村的職工的心理影響非常大為此全隊(duì)士氣高漲，每天工作達(dá)1516個(gè)小時(shí)，最后整個(gè)工期縮短了一半，工程質(zhì)量全優(yōu)全隊(duì)高質(zhì)高效地完成了架設(shè)任務(wù)，也理所當(dāng)然受到了領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)勵(lì)。

2. 獎(jiǎng)罰激勵(lì) 獎(jiǎng)罰激勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)和懲罰激勵(lì)的合稱獎(jiǎng)勵(lì)是對人的某種行為給予肯定或表揚(yáng)，使人保持這種行為，獎(jiǎng)勵(lì)得當(dāng)，能進(jìn)一步調(diào)動(dòng)人的積極性懲罰是對人的某種行為予以否定或批評，使人消除這種行為懲罰得當(dāng)，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素獎(jiǎng)懲都是一種強(qiáng)化手段，獎(jiǎng)勵(lì)是對人行為的肯定，是正強(qiáng)化，屬直接激勵(lì)而懲罰是對人的行為的否定，是負(fù)強(qiáng)化，屬間接激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)的心理機(jī)制是人的榮譽(yù)感進(jìn)取心理，有物質(zhì)和精神需要懲罰的心理機(jī)制是人的羞怯過失心理，不愿受到名譽(yù)或經(jīng)濟(jì)的損失獎(jiǎng)罰激勵(lì)的心理過程是通過反饋實(shí)現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰與實(shí)際情況相符合，即獎(jiǎng)罰分明，是正反饋，獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰不符合實(shí)際情況，或不公平，是逆反饋因此，在實(shí)施獎(jiǎng)罰激勵(lì)時(shí)要盡量做到與實(shí)際情況相符。3. 考評激勵(lì) 考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現(xiàn)進(jìn)行考核和評定通過考核和評比，及時(shí)指出員工的成績不足及下一階段努力的方向，從而激發(fā)員工的積極性主動(dòng)性和創(chuàng)造性 為了讓考評激勵(lì)發(fā)揮最大的作用，在考評過程中必須注意制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置正確的考評方法，提高主考者的個(gè)體素質(zhì)等。

4. 競賽與評比的激勵(lì) 競賽在組織內(nèi)是一種客觀存在，在正確思想指導(dǎo)下，競賽以及競賽中的評比對調(diào)動(dòng)人的積極性有重大意義競賽與評比的心理學(xué)意義是：（1）競賽與評比對動(dòng)機(jī)有激發(fā)作用，使動(dòng)機(jī)處于活躍狀態(tài) （2）競賽與評比能增強(qiáng)組織成員心理內(nèi)聚力，明確組織與個(gè)人的目標(biāo)，激發(fā)人的積極性，提高工作效率 （3）競賽與評比能增強(qiáng)人的智力效應(yīng)，促使人的感知覺敏銳準(zhǔn)確注意力集中記憶狀態(tài)良好想象豐富思維敏捷操作能力提高 （4）競賽能調(diào)動(dòng)人的非智力因素，并能促進(jìn)集體成員勞動(dòng)積極性的提高 （5）團(tuán)體間的競賽評比，能緩和團(tuán)體內(nèi)的矛盾，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感 美國某家大公司，為鼓勵(lì)員工，想出了一個(gè)很有特色的辦法：給評比優(yōu)異者發(fā)一塊好家伙獎(jiǎng)?wù)?，上面有公司總裁的親筆簽名每得5塊好家伙獎(jiǎng)?wù)?，就可得一個(gè)更高的獎(jiǎng)勵(lì)晉升 頒發(fā)好家伙獎(jiǎng)?wù)聲r(shí)，公司不刻意安排專門的場合授獎(jiǎng)儀式簡短但很隆重：當(dāng)某一經(jīng)理走進(jìn)門廳并把鈴按響時(shí)，人們會(huì)立刻停下手頭上的工作，從各自的辦公室走出來，經(jīng)理宣布公司決定：本人謹(jǐn)此宣布，公司授權(quán)本人向***頒發(fā)好家伙獎(jiǎng)?wù)乱幻?，以表彰他?**工作中所做出的突出成績大家報(bào)以熱烈的掌聲，受獎(jiǎng)人接過獎(jiǎng)?wù)?，儀式就此結(jié)束好家伙這個(gè)獎(jiǎng)?wù)旅Q本身顯得頗親切，甚至帶有點(diǎn)幽默感，加上經(jīng)理的表演風(fēng)趣，整個(gè)頒獎(jiǎng)過程妙趣橫生，所以職工們不會(huì)很認(rèn)真對待這個(gè)儀式，但卻都非常在乎這枚獎(jiǎng)?wù)?，因?yàn)檫@枚獎(jiǎng)?wù)乱馕吨緦ψ约汗ぷ鞯目隙?事實(shí)上，這個(gè)公司不僅普通職工渴望獲得好家伙，就是高級經(jīng)理同樣也熱衷于好家伙因此，每位員工都奮力工作以求得到該獎(jiǎng)一位新近榮升的公司副總裁在布置他的辦公室時(shí)，鄭重其事地把第5枚好家伙獎(jiǎng)?wù)箩斣趬ι?，他望著他的下屬，有點(diǎn)不好意思地說：我看慣了好家伙，不掛就感到挺不自在。5. 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì) 領(lǐng)導(dǎo)者行為通過榜樣作用暗示作用模仿作用等心理機(jī)制激發(fā)下屬的動(dòng)機(jī)，以調(diào)動(dòng)工作學(xué)習(xí)積極性，稱為領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì) 領(lǐng)導(dǎo)的良好行為模范作用以身作則就是一種無聲的命令，能夠有力地激發(fā)下屬的積極性 軍井未汲，將不言渴，上有所好，不必甚焉如果領(lǐng)導(dǎo)者在每個(gè)工作日中僅有兩個(gè)小時(shí)呆在辦公室，其余六個(gè)小時(shí)都在麻將桌上度過，那他就不能要求下屬全力以赴地工作，如果領(lǐng)導(dǎo)者兢兢業(yè)業(yè)，廢寢忘食，那他的下屬也必能效法而沖鋒在前，勇于承擔(dān)艱巨的任務(wù)。

6. 尊重和關(guān)懷激勵(lì) 領(lǐng)導(dǎo)對下屬的尊重和關(guān)懷是一種有力的激勵(lì)手段，從尊重人的勞動(dòng)成果到尊重人的人格，從關(guān)懷下屬的政治進(jìn)步到幫助解決工作與生活上的實(shí)際困難，則能產(chǎn)生積極的心理效應(yīng) 戰(zhàn)國時(shí)，魏國大將吳起曾駐守西。

5.管理學(xué)原理中激勵(lì)的主要方法有哪些

管理學(xué)原理中激勵(lì)的主要方法有： 一、形象激勵(lì) 這里所說的形象包括組織中領(lǐng)導(dǎo)者、模范人物的個(gè)人形象與優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的集體形象等。

無論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感，達(dá)到激勵(lì)人的作用。為此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把自己的學(xué)識水平、品德修養(yǎng)、工作能力、個(gè)性風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中，以自己良好的個(gè)人形象對被領(lǐng)導(dǎo)者的思想和行為進(jìn)行激勵(lì)。

同時(shí)，對于在工作中表現(xiàn)突出，具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動(dòng)模范以及工作團(tuán)隊(duì)等，采用照片、資料張榜公布，開會(huì)表彰發(fā)放榮譽(yù)證書，在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎(jiǎng)勵(lì)方式，深入宣傳和展現(xiàn)其良好的形象，號召和引導(dǎo)員工模仿學(xué)習(xí)。 二、感情激勵(lì) 感情是人們對外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂等心理反應(yīng)，包括情緒和情感兩種類型。

感情需要是人類最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊(yùn)藏著無限的潛能，可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響，產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵(lì)力量。

因此，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者不僅要注意以理服人，更要強(qiáng)調(diào)以情感人。感情激勵(lì)就是加強(qiáng)與員工的感情溝通，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關(guān)懷，想人所想，急人所難，與員工建立平等、親切的感情，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和企業(yè)的溫暖，以此來激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

三、信心激勵(lì) 期望理論告訴我們，一個(gè)人在工作中受到的激勵(lì)程度與個(gè)人對完成工作的主觀評價(jià)以及工作報(bào)酬對自己的吸引力等有很大關(guān)系。當(dāng)個(gè)人認(rèn)為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時(shí)，其工作的積極性肯定很低。

出現(xiàn)這種情況，有些時(shí)候是因?yàn)楣ぷ鞔_實(shí)超出了個(gè)人的能力范圍，但更多的時(shí)候是由于個(gè)人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認(rèn)識和評價(jià)自己，不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢所在，懷疑自己的能力，因而錯(cuò)誤判斷了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性大小。

這時(shí)就需要管理者在相信自己的員工的基礎(chǔ)上，及時(shí)進(jìn)行心理疏導(dǎo)，讓他們充分認(rèn)識到自己的優(yōu)點(diǎn)和潛力，給予充分的鼓勵(lì)，讓他們看到未來的機(jī)會(huì)和希望，幫助他們樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動(dòng)力，就能激發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。

正像一句廣告詞說的那樣：“只要有激情，一切皆有可能”。 四、目標(biāo)激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì)是指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)來激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。

目標(biāo)激勵(lì)要求以明確的組織目標(biāo)為依據(jù)，對其進(jìn)行縱向和橫向的層層分解，形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標(biāo)，各層次、各部門及每一位員工都以目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施目標(biāo)的過程中，實(shí)行自我激勵(lì)和自我控制。在目標(biāo)激勵(lì)的過程中，要特別注意以下幾點(diǎn)：第一，員工個(gè)人目標(biāo)的設(shè)置，應(yīng)結(jié)合其工作崗位的特點(diǎn)，充分考慮員工個(gè)人的特長、愛好和發(fā)展，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，使組織目標(biāo)包含較多的個(gè)人目標(biāo)，使個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的努力。

第二，目標(biāo)必須具有明確性、可達(dá)性、挑戰(zhàn)性和連續(xù)性，借以培養(yǎng)員工創(chuàng)造價(jià)值的成就感。第三，無論是組織目標(biāo)還是個(gè)人目標(biāo)一經(jīng)確定，就應(yīng)大張旗鼓地進(jìn)行宣傳，讓全體員工深刻認(rèn)識到自己工作的意義和前途，激發(fā)員工強(qiáng)烈的事業(yè)心和使命感，使員工在工作過程中達(dá)到自我激勵(lì)、相互激勵(lì)。

最后，在目標(biāo)考核和評價(jià)上，要在員工自我評價(jià)的基礎(chǔ)上，從德、能、勤、績等方面，定性與定量相結(jié)合，客觀公正地進(jìn)行評價(jià)，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，并做到賞罰分明。 五、績效薪金制 這是一種最基本的激勵(lì)方法，其要點(diǎn)就是將績效與報(bào)酬相結(jié)合，完全根據(jù)個(gè)人績效、部門績效和組織績效來決定各種工資、獎(jiǎng)金、利潤分成和利潤分紅等的發(fā)放。

實(shí)行績效薪金制能夠減少管理者的工作量，使員工自發(fā)地努力工作，不需要管理者的監(jiān)督?，F(xiàn)在許多企業(yè)對上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報(bào)酬，都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式，其結(jié)果既增加了營業(yè)額，也增加了個(gè)人收入，充分體現(xiàn)了績效薪金制的優(yōu)越性。

在實(shí)施績效薪金制時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：第一，必須明確組織、部門和個(gè)人在一定期限內(nèi)應(yīng)達(dá)到的績效水平；第二，必須建立完善的績效監(jiān)督、評價(jià)系統(tǒng)，以正確評價(jià)實(shí)際績效；第三，嚴(yán)格按績效來兌現(xiàn)報(bào)酬，所給報(bào)酬必須盡可能滿足員工的需求。 六、肯定與贊美 心理學(xué)家、哲學(xué)家威廉?詹姆斯曾說過：“在人類所有的情緒中，最強(qiáng)烈的莫過于渴望被人重視”。

哈佛大學(xué)康特教授進(jìn)一步指出：“薪資報(bào)酬只是一種權(quán)利，只有肯定才是一個(gè)禮物”。松下幸之助相信，許多員工都非常注意如何在工作中進(jìn)步，并希望得到老板的承認(rèn)，于是，他在帶來訪客人參觀工廠時(shí)，會(huì)隨便指著一位員工說：“這是我最好的主管之一”，從而使被指者倍感自豪。

因此，員工最想從工作中得到的是，希望和尊重自己的人一起工作，當(dāng)工作表現(xiàn)好時(shí)能受到表揚(yáng)，以及對所發(fā)生的情況感受到一種了解的滿足。 一個(gè)有效的管理者必須破除對金錢的迷信，隨時(shí)了解和掌握員工的工作情況，及時(shí)給予承認(rèn)和肯定，送上一聲謝謝，給予一句贊美，充分滿足員工的尊重需要。

同時(shí)肯定和贊美員工必須懷有真誠之心，情真意切，發(fā)之內(nèi)心地贊賞，充分發(fā)揮員。

6.有效激勵(lì)的手段和方法有哪些

有效的激勵(lì)手段激勵(lì)是管理的基本職能之一，也是領(lǐng)導(dǎo)的一項(xiàng)重要任務(wù)。

有效的激勵(lì)必須從激勵(lì)的起點(diǎn)——需要出發(fā)，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)方法。激勵(lì)的基本方法包括：形象激勵(lì)、感情激勵(lì)、信心激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、績效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓(xùn)等。

激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程，通過激勵(lì)，個(gè)體受到激發(fā)鼓勵(lì)，達(dá)到振作奮發(fā)的興奮狀態(tài)，是指創(chuàng)設(shè)各種滿足組織成員需要的條件，激發(fā)組織成員的正確動(dòng)機(jī)，使其產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。 關(guān)于如何進(jìn)行激勵(lì)，眾多的心理學(xué)家、管理學(xué)家進(jìn)行了深入的研究，提出了多種系統(tǒng)的激勵(lì)理論和方法。

以這些基本觀點(diǎn)為依據(jù)，我們提出以下激勵(lì)的基本方法。 一、形象激勵(lì) 這里所說的形象包括組織中領(lǐng)導(dǎo)者、模范人物的個(gè)人形象與優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的集體形象等。

無論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感，達(dá)到激勵(lì)人的作用。為此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把自己的學(xué)識水平、品德修養(yǎng)、工作能力、個(gè)性風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中，以自己良好的個(gè)人形象對被領(lǐng)導(dǎo)者的思想和行為進(jìn)行激勵(lì)。

同時(shí)，對于在工作中表現(xiàn)突出，具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動(dòng)模范以及工作團(tuán)隊(duì)等，采用照片、資料張榜公布，開會(huì)表彰發(fā)放榮譽(yù)證書，在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎(jiǎng)勵(lì)方式，深入宣傳和展現(xiàn)其良好的形象，號召和引導(dǎo)員工模仿學(xué)習(xí)。 二、感情激勵(lì) 感情是人們對外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂等心理反應(yīng)，包括情緒和情感兩種類型。

感情需要是人類最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊(yùn)藏著無限的潛能，可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響，產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵(lì)力量。

因此，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者不僅要注意以理服人，更要強(qiáng)調(diào)以情感人。感情激勵(lì)就是加強(qiáng)與員工的感情溝通，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關(guān)懷，想人所想，急人所難，與員工建立平等、親切的感情，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和企業(yè)的溫暖，以此來激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

三、信心激勵(lì) 期望理論告訴我們，一個(gè)人在工作中受到的激勵(lì)程度與個(gè)人對完成工作的主觀評價(jià)以及工作報(bào)酬對自己的吸引力等有很大關(guān)系。當(dāng)個(gè)人認(rèn)為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時(shí)，其工作的積極性肯定很低。

出現(xiàn)這種情況，有些時(shí)候是因?yàn)楣ぷ鞔_實(shí)超出了個(gè)人的能力范圍，但更多的時(shí)候是由于個(gè)人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認(rèn)識和評價(jià)自己，不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢所在，懷疑自己的能力，因而錯(cuò)誤判斷了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性大小。

這時(shí)就需要管理者在相信自己的員工的基礎(chǔ)上，及時(shí)進(jìn)行心理疏導(dǎo)，讓他們充分認(rèn)識到自己的優(yōu)點(diǎn)和潛力，給予充分的鼓勵(lì)，讓他們看到未來的機(jī)會(huì)和希望，幫助他們樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動(dòng)力，就能激發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。

正像一句廣告詞說的那樣：“只要有激情，一切皆有可能”。 四、目標(biāo)激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì)是指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)來激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。

目標(biāo)激勵(lì)要求以明確的組織目標(biāo)為依據(jù)，對其進(jìn)行縱向和橫向的層層分解，形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標(biāo)，各層次、各部門及每一位員工都以目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施目標(biāo)的過程中，實(shí)行自我激勵(lì)和自我控制。在目標(biāo)激勵(lì)的過程中，要特別注意以下幾點(diǎn)：第一，員工個(gè)人目標(biāo)的設(shè)置，應(yīng)結(jié)合其工作崗位的特點(diǎn)，充分考慮員工個(gè)人的特長、愛好和發(fā)展，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，使組織目標(biāo)包含較多的個(gè)人目標(biāo)，使個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的努力。

第二，目標(biāo)必須具有明確性、可達(dá)性、挑戰(zhàn)性和連續(xù)性，借以培養(yǎng)員工創(chuàng)造價(jià)值的成就感。第三，無論是組織目標(biāo)還是個(gè)人目標(biāo)一經(jīng)確定，就應(yīng)大張旗鼓地進(jìn)行宣傳，讓全體員工深刻認(rèn)識到自己工作的意義和前途，激發(fā)員工強(qiáng)烈的事業(yè)心和使命感，使員工在工作過程中達(dá)到自我激勵(lì)、相互激勵(lì)。

最后，在目標(biāo)考核和評價(jià)上，要在員工自我評價(jià)的基礎(chǔ)上，從德、能、勤、績等方面，定性與定量相結(jié)合，客觀公正地進(jìn)行評價(jià)，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，并做到賞罰分明。 五、績效薪金制 這是一種最基本的激勵(lì)方法，其要點(diǎn)就是將績效與報(bào)酬相結(jié)合，完全根據(jù)個(gè)人績效、部門績效和組織績效來決定各種工資、獎(jiǎng)金、利潤分成和利潤分紅等的發(fā)放。

實(shí)行績效薪金制能夠減少管理者的工作量，使員工自發(fā)地努力工作，不需要管理者的監(jiān)督?，F(xiàn)在許多企業(yè)對上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報(bào)酬，都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式，其結(jié)果既增加了營業(yè)額，也增加了個(gè)人收入，充分體現(xiàn)了績效薪金制的優(yōu)越性。

在實(shí)施績效薪金制時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：第一，必須明確組織、部門和個(gè)人在一定期限內(nèi)應(yīng)達(dá)到的績效水平；第二，必須建立完善的績效監(jiān)督、評價(jià)系統(tǒng)，以正確評價(jià)實(shí)際績效；第三，嚴(yán)格按績效來兌現(xiàn)報(bào)酬，所給報(bào)酬必須盡可能滿足員工的需求。 六、肯定與贊美 心理學(xué)家、哲學(xué)家威廉?詹姆斯曾說過：“在人類所有的情緒中，最強(qiáng)烈的莫過于渴望被人重視”。

哈佛大學(xué)康特教授進(jìn)一步指出：“薪資報(bào)酬只是一種權(quán)利，只有肯定才是一個(gè)。

7.鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的方法有哪些

激勵(lì)理論是當(dāng)代管理學(xué)的一個(gè)不可或缺的分支，在管理實(shí)踐中有著重要的指導(dǎo)作用。

介紹了幾個(gè)典型的激勵(lì)理論，并探討其對企業(yè)管理的啟示，最后，總結(jié)了企業(yè)管理中常用的三種激勵(lì)方式。 關(guān)鍵詞：激勵(lì)；激勵(lì)理論；激勵(lì)方式 1、激勵(lì)理論 激勵(lì)產(chǎn)生的根本原因，可分為內(nèi)因和外因。

內(nèi)因是由人的認(rèn)知知識構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境。為了引導(dǎo)人的行為達(dá)到激勵(lì)的目的，管理者可在了解人的需要的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件促進(jìn)這些需要的滿足，也可以通過采取措施，改變個(gè)人的行動(dòng)環(huán)境。

對需要以及人內(nèi)在動(dòng)機(jī)和環(huán)境的激發(fā)。形成各種各樣具體的激勵(lì)理論，一般可將激勵(lì)理論分為激勵(lì)的需要理論、激勵(lì)的過程理論。

1.1 激勵(lì)的需要理論 （1）需要層次理論。 馬斯洛1943年出版了《人的動(dòng)機(jī)理論》一書，提出著名的需要層次理論，他認(rèn)為人有五個(gè)層次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、歸屬需要，尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)需要。

這五個(gè)層次，是一個(gè)由低到高逐級形成并逐級得以滿足的。 生理需要與安全、保障需要稱為較低級的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要稱為高級的需要。

（2）雙因素理論。 雙因素理論是美國的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來的。

2O世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問。 訪問主要圍繞兩個(gè)問題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長時(shí)間。

赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。 結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。

他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內(nèi)容包括公司的政策與管理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境、人際因素等方面。

激勵(lì)因素是指適合個(gè)人心理成長的因素，內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進(jìn)心等。研究表明，不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)，才能調(diào)動(dòng)積極性。

缺乏保健因素時(shí)，將帶來強(qiáng)烈的不滿，但保健因素得到滿足時(shí)，并不能帶來強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。 2.2 激勵(lì)的過程理論 （1）公平理論。

公平理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的。公平理論的基本內(nèi)容包括三個(gè)方面： ①公平是激勵(lì)的動(dòng)力。

公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵(lì)，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。 ② 公平理論的模式（即方程式）：Qp/Ip-Qo/Io式中，Qp代表一個(gè)人對他所獲報(bào)酬的感覺。

Ip代表一個(gè)人對他所做投人的感覺。Qo代表這個(gè)人對某比較對象所獲報(bào)酬的感覺。

Io代表這個(gè)人對比較對象所做投入的感覺。 ③不公平的心理行為。

當(dāng)人們感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì)產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。 （2）期望理論。

弗魯姆認(rèn)為，某一活動(dòng)對某人的激勵(lì)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為： M = V E 其中：M-一激勵(lì)力量，這是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。

V—— 目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小。 期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。

2、激勵(lì)理論的啟發(fā) 2.1 激勵(lì)必須考慮員工的需求 依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，激勵(lì)必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵(lì)，這樣的激勵(lì)才是真正有效的。 打個(gè)比喻說，如果一個(gè)瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒有用，還不如給他一個(gè)面包更直接、更有效。

需要層次理論要求管理者在管理中能正確認(rèn)識被管理者的需要多層次；努力把管理的手段、方法和員工的需要結(jié)合起來，滿足被管理者的需要；在滿足需要的同時(shí)，必須要考慮員工各種各種的需求，并有針對性地給予激勵(lì)。 2.2 激勵(lì)也要注意公平 不公平、不合理會(huì)帶來心理挫傷。

中國古代就有“不患貧，患不均”的說法。在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。

為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往要采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。 2.3 激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)置 在激勵(lì)方面，期望理論啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，而且在設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。

在激勵(lì)過程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。 期望概率過大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會(huì)減少激勵(lì)力量；而實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率，并與效價(jià)相適應(yīng)。

2.4 制定有效的激勵(lì)制度 在制定激勵(lì)政策之前，要對員工的所有需求做認(rèn)真地。