公司加薪的方法(加薪的方式)
1.有哪些加薪的方式
一、固定加薪法 1、加薪方式：年末或年初，根據(jù)公司經(jīng)營狀況及員工綜合表現(xiàn)，按比率，預(yù)算為員工增加固定收入； 利：員工有一定安全感。
弊端：平衡難度大，企業(yè)用工成本高，缺乏激勵性，員工收入增長緩慢。 2、年功工資：根據(jù)員工服務(wù)年限，以年為單位增加固定收入。
利：肯定員工的忠誠度貢獻，留住一些老員工。 弊端：留人但不激勵，增加成本，新老員工收入與價值的失衡。
3、提升等級：通過考核、考試，結(jié)合員工入職時間、表現(xiàn)，在薪酬等級，技術(shù)等級上給予升級，從而增加固定收入。 利：鼓勵元弄個有更好的表現(xiàn)、學(xué)習(xí)技術(shù)提升能力，增加員工提升個人收入的機會。
弊端：持續(xù)增加企業(yè)人工成本?？己嗽u定難度大，可能造成公平性問題。
4、職位晉升：設(shè)置不同的職位級別，讓員工有豐富的職業(yè)上升通道。 利：做職業(yè)規(guī)劃，留住核心人才。
弊端：若職位等級過多，不利于扁平化設(shè)計，造成管理臃腫。 5、評優(yōu)加薪：通過月季年的評比，給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工固定加薪。
利：鼓勵員工有更為優(yōu)秀、突出的表現(xiàn)。 弊端：總是給優(yōu)秀的員工加薪，容易打擊表現(xiàn)不太優(yōu)秀的員工。
6、達標加薪：對于達到業(yè)績或能力標準的員工給予固定加薪。 利：給員工及時的認可與鼓勵，進一步提升與穩(wěn)定員工收入。
弊端：增加企業(yè)固定成本。加薪達到一定高度，反而影響員工的創(chuàng)造力與工作熱情固定加薪，只會增加企業(yè)固定性成本。
因為與企業(yè)的共同禮儀粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續(xù)。企業(yè)主動為員工加薪的意愿低。
員工固定薪資水平越高，創(chuàng)造力就會降到越低！ 二、特別加薪法 7、私發(fā)紅包：企業(yè)主為保持公平或留住員工，私自為員工發(fā)一些收入。 利：具有一定的隱密性，相到一些對收入有特別需求的人才。
弊端：雖然隱秘但遲早會暴露，這樣帶來一系列的平衡性隱患。 8、增進補助：類如增設(shè)午餐補貼、交通補貼，加班補貼提升員工收入。
利：豐富員工的收入。解決工作中遇到的福利，費用承擔(dān)等問題。
弊端：福利畢竟是剛性的，員工未必認為補助是收入的一部分。 9、目標獎勵：公司或部門達到某個業(yè)績目標，給團隊或個人發(fā)放的獎金或福利。
利：建立共同目標感。鼓勵團隊達成目標。
豐富價值型收入。 弊端：內(nèi)部二次分配的公平衡量。
如果目標訂得過高或?qū)嶋H分配太少，反而會打擊團隊士氣。 10、單項獎勵：比如全勤獎、進步獎、節(jié)約獎、貢獻獎、完成獎。
利：給員工創(chuàng)造更多的獎勵方式與正激勵，引導(dǎo)員工的創(chuàng)造和付出。 弊端：做好篩選與規(guī)則，避免發(fā)生分鐘漏洞。
豐富員工的收入是一件好事，但要主要；獎勵是獎勵，福利是福利。將獎勵錢變?yōu)楠剟睿瑢ⅹ剟钆c員工價值貢獻相關(guān)，才能讓員工為自己創(chuàng)造更多的獎勵與福利。
三、彈性加薪法 11、考核分類：通過評價，將員工氛圍ABCDE等級，依據(jù)不同的等級發(fā)放薪酬或獎金。 利：激勵員工有更好的創(chuàng)造力與表現(xiàn)貢獻。
弊端：由于評價機制與績效文化不佳，常常會造成平均主義。 12、KPI考核：將員工工資的一部分挖出來作為彈性的績效工資，或公司填一部分進去組成所謂的績效工資。
利：衡量員工的表現(xiàn)。要求員工達到更高的標準，統(tǒng)一目標與標準的管控。
弊端：由于“獎少罰多，激勵力度有限、目標訂立過高，員工參與度越來越低0等原因，”常常遭致員工反感、抵制。 點評： 一切不以加工資為導(dǎo)向的績效考核都是失敗的！ 四、大薪酬包法 13、年薪制：將員工的月薪與年薪進行分離，月薪基本固定，年薪則依據(jù)考核結(jié)果進行核算。
利：留人。讓員工關(guān)注整體績效，薪酬的結(jié)構(gòu)性平衡。
弊端：只能留人一年，激勵周期太長，激勵性不強。 14、年終分紅：給管理層訂立利潤目標，并依據(jù)該目標達成情況給予利潤分享。
利：留人。讓員工關(guān)注公司利潤，節(jié)約經(jīng)營與管理成本。
弊端：作為條件干股，刺激性不強。員工投入無損失，參與度低。
15、股權(quán)激勵：通過實股、期權(quán)、虛擬股份等方式，讓員工逐步成為企業(yè)所有者。 利：員工有歸屬感、凝聚力，能留住核心人才。
弊端：能留人但激勵人的力度不夠，容易引發(fā)股權(quán)風(fēng)險，稅務(wù)問題，誠信問題，坐享其成等系列狀況。 點評：薪酬激勵的兩化趨勢：一是短期化；二是中長期。
年度薪酬不長不短，可以作為過渡性方式，但無法形成系統(tǒng)性模式。 五：增值加薪法 16、KSF：企業(yè)管理者通過增加產(chǎn)值、價值的方式，實現(xiàn)為自己加薪。
由于加薪但不增加企業(yè)成本，倍受中小企業(yè)推崇。 利：極大挖掘員工的創(chuàng)造力、潛能，快速改善企業(yè)績效，鼓勵員工資源創(chuàng)造價值與增值。
弊端：屬于短期激勵。需要掌握相應(yīng)的設(shè)計技巧，每年要進行指標的調(diào)整。
17、PPV：操作層員工通過多勞多得，一專多能，復(fù)合定位等。以個人產(chǎn)值、價值提升自己增加收入。
利：減少企業(yè)人效浪費，不增加企業(yè)成本，靈活設(shè)計員工的加薪，挖掘員工的多種能力。 弊端：屬于短期激勵，設(shè)計難度大，對整理平衡性要求高。
18、合伙人：讓管理層投入合伙金、共享企業(yè)超值增重利益，實現(xiàn)先從打工者到經(jīng)營者，再逐步成為企業(yè)所有者。 利：雙向驅(qū)動、增量價值。
客服股權(quán)激勵的諸多缺陷與漏洞。更加簡單易行。
退出靈活，經(jīng)營性價值高。 弊端。
2.如何跟老板談加薪
1、和老板談加薪時一定要選擇一個合適的時機，不要在老板心情不好時去談。最好選擇在公司最近發(fā)展不錯，做項目賺了一筆，老板心情不錯的時候談。如果你平時業(yè)績不錯，一般老板都會給你加薪的。
2、你可以通過側(cè)面方式把獵頭公司或競爭對手公司正準備用高于你目前的工資消息透露給老板，如果老板知道了無動于衷，那可能老板沒怎么重視你，覺得你不值得他付那么多錢。如果你在老板心目中分量很大，一般老板都會給你加薪的。
3、和老板談加薪時目的一定要明確，讓老板知道你只是為了加薪，而不是辭職走人。談加薪時要表達出自己對企業(yè)的忠誠，不要威脅老板，你不給我加薪我就走人，如果你威脅了老板，可能老板就真的讓你走人了。
4、和老板談加薪時要擺數(shù)據(jù)、用事實、用你對公司的貢獻來說服老板。不要把你的工資和其他同事比較。和老板談判時，不要說某某的工資都比我高，因為大多數(shù)企業(yè)都不允許同事間打探工資，而且老板會覺得你嫉妒心重，反而影響加薪。
5、和老板談加薪后，一定要給老板一個考慮的時間，不要咄咄逼人，逼著老板加薪。老板也要有足夠的思考時間，來考慮你是否值得加薪，給你加薪后對公司有沒有什么影響。
6、老板給你加薪后要向他表達你的謝意。不僅口頭上要表示感謝，工作中要更加努力，讓老板覺得給你加薪是值得的。
7、如果老板不是公開給你加薪，薪資不是透明的，加薪后不要在同事中宣傳，一定要低調(diào)謹慎，否則不利于公司穩(wěn)定。可以回家和家人慶祝分享你的喜悅，給自己一個獎勵。
8、如果加薪被拒絕了，不要太過于激動，不要沖動，工作還是像以前一樣。可以要求老板把漲工資改為增加休假時間，減少工作量等要求。如果你認為自己的付出沒得到相應(yīng)的回報，可以考慮跳槽了。
你對加薪有哪些看法和建議呢？歡迎你的評論，讓我們大家一起交流吧。
3.員工要求加薪有哪些管理技巧
企業(yè)在員工加薪過程中相應(yīng)的對策：
建立科學(xué)的加薪原則和標準：企業(yè)要建立科學(xué)的《薪酬管理制度》，該項管理制度中要有相應(yīng)的加薪原則和標準，才能對員工起到激勵作用，才能真正體現(xiàn)核心員工的價值。
遵循人才市場價值規(guī)律：企業(yè)不要違背人力資本市場的價值規(guī)律。企業(yè)的收入分配還要實現(xiàn)與工作績效的有效掛鉤，加薪的作用才得以發(fā)揮，突出表現(xiàn)在一套完善的考核體系，尤其是那些難以量化的工作，要有有效的考核方法，這樣就可以根據(jù)績效確定加薪幅度。
企業(yè)的績效工資從理論上具有最大的激勵性，同樣以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理體系既能體現(xiàn)客觀公平原則，又能最大限度地促進員工之間的合理競爭。
公司要建立多層次激勵管理體系：人的需求是多層次的，物資需求只是最低層次的需求，因而僅靠加薪的作用是有限的，員工不斷提出加薪相反會持續(xù)增加企業(yè)運營成本。
企業(yè)要站在人性化管理管理，為員工建設(shè)寬松的和人性化的工作環(huán)境，通過企業(yè)的美譽度持續(xù)提升企業(yè)對人才的吸引力。此外對員工及時有效的認可讓員工有職業(yè)成就感，要讓員工從內(nèi)心深處感受到在企業(yè)里干的很爽。
建立相關(guān)的加薪監(jiān)督機制：可以通過上級和同級實施監(jiān)督，引入監(jiān)督機制保障薪酬管理制度的嚴肅性及有效執(zhí)行。例如企業(yè)員工績效考核結(jié)果公開，做的好的及時表彰，要讓員工感受到公司對表現(xiàn)優(yōu)秀員工的及時認可。此外核定員工績效以確定加薪幅度時，可以采取民主評議的辦法，這樣既可以避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高過低判斷。
4.企業(yè)如何給員工加工資
一、減員增效
1、論證現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置是否合理，調(diào)查員工工作職責(zé)分工、工作量，看是否存在工作量不飽滿、崗位設(shè)置不合理或冗余崗位，進行合理的定崗定編。
2、根據(jù)定崗定編標準，盤點現(xiàn)有人員，看是否有超編冗余人員。
3、盤點現(xiàn)有人員能力與崗位匹配情況，看是否有人崗不匹配情況。方式是進行績效考核，或能力/態(tài)度評估，或者根據(jù)已有的績效考核或評估結(jié)果，盤點人崗匹配情況。
4、根據(jù)以上盤點結(jié)果，進行崗位調(diào)整或以適當(dāng)?shù)姆绞綔p員。
5、制訂清晰的崗位職責(zé)、各崗位工作標準和要求，據(jù)此對員工工作提出嚴格要求并進行考核。
二、加薪
加薪即對員工薪酬進行調(diào)整，需先確定本次薪酬調(diào)整的目的和策略。
1、目的：需明確為何而調(diào)薪？是為激發(fā)全員工作積極性，或為保留核心骨干員工，還是為補償員工生活消費支出的上漲？
2、策略：本次調(diào)薪的策略是什么？
薪酬水平采取同行業(yè)/同地區(qū)領(lǐng)先、跟隨還是落后策略？薪酬水平定位是全員一致還是不同崗位序列定位不同的薪酬水平？
激勵的重點人群是哪些？是全員普調(diào)還是重點人群調(diào)整？
薪酬結(jié)構(gòu)是否需要調(diào)整？不同崗位序列采取什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)？增加薪酬固定部分，還是增加績效浮動部分？增加幅度是多少？
薪酬調(diào)整的依據(jù)是什么？是根據(jù)員工績效考核結(jié)果、員工能力，還是根據(jù)市場薪酬水平來調(diào)整？
薪酬預(yù)算方面計劃整體薪酬增長多少？不同層次、不同崗位序列的員工薪酬漲幅是多少？針對員工個人是否設(shè)調(diào)整上限（最大調(diào)整比例）？
3、薪酬調(diào)查
內(nèi)部調(diào)查、統(tǒng)計、分析現(xiàn)有員工薪酬狀況，發(fā)現(xiàn)問題；外部調(diào)查行業(yè)/區(qū)域薪酬水平及結(jié)構(gòu)，根據(jù)調(diào)查結(jié)果確定不同崗位薪酬水平、結(jié)構(gòu)及調(diào)整重點。
4、考核及調(diào)薪
對員工進行績效考核或評估，或根據(jù)已有的績效考核評估結(jié)果，按照調(diào)薪目的和策略進行員工個人薪酬調(diào)整定位。
5、薪酬測算
根據(jù)員工個人薪酬定位情況，測算本次調(diào)整薪酬總量變化、不同崗位序列薪酬變化、重點崗位人員薪酬變化，及薪酬水平、結(jié)構(gòu)實際變化，驗證是否符合本次薪酬調(diào)整的目的和策略，同時對個別不妥之處進行個別調(diào)整。
6、調(diào)薪面談
將員工調(diào)薪結(jié)果（包括測算結(jié)果）向領(lǐng)導(dǎo)匯報、報批。批準后由員工上級與員工進行調(diào)薪面談，告知結(jié)果，提出新的要求和期望。
5.讓老板加薪的方法有哪些
1、瞞天過海計：出工不出活兒，老板你不是有能耐不加薪嗎？俺們也有能耐出工不出活兒！時間一長，
老板自然就會想到加薪這件事！
2、圍魏救趙計：經(jīng)常向老板傳遞個別公司長期不給員工加薪，造成員工集體跳槽，導(dǎo)致公司關(guān)門破產(chǎn)，老板流落街頭要飯的小道消息，誘使老板良心發(fā)現(xiàn)給員工加薪！
3、暗渡陳倉計：趁老板不備，賣點公家的廢報紙，用公家的電話打點私人長途，雖然杯水車薪，但集腋成裘，天長日久，勝似老板加薪。
4、無中生有計：在公司女員工中散布即將漲工資的小道消息，弄得滿城風(fēng)雨，人心惶惶之后，老板為了平復(fù)人心，自會加薪。
5、拋磚引玉計：如果爭取漲工資太難，那就先爭取漲加班費，待到時機成熟，水漲船高，加薪將會成為大勢所趨。
6、擒賊擒王計：先全心全意的為部門領(lǐng)導(dǎo)爭取加薪機會，一旦部門領(lǐng)導(dǎo)加薪成功，自會投桃報李，加薪的日子將不在遙遠。
7、渾水摸魚計：如果加薪不易，可申請做外勤，天天東西南北的跑業(yè)務(wù)，出差補助大有文章可做，天長日久，不是加薪，勝似加薪！
8、關(guān)門捉賊計：在酒桌上，對老板輪番灌酒，在老板滿嘴跑火車的時候，逼其同意加薪！
9、偷梁換柱計：合伙買通財務(wù)人員，將老板定的臨時福利如降溫費、秋菜費等納入日常福利范疇！
10、樹上開花計：集體請假，告病在家，公司老板，立馬抓瞎！救場如救火，只能把薪加，口說無憑，你給俺們簽字畫押！
11、苦肉計：在臉上“咔哧、咔哧”撓上兩道血乎拉的道子，然后再披頭散發(fā)，蓬頭垢面地去找老板訴苦：“老板啊，就因為俺們掙得少，你瞧俺這臉讓給撓的，您發(fā)發(fā)善心，給漲點工資吧！”沒準，老板會善心大發(fā)，加薪一事會水到渠成。
12、美人計：大家湊錢，重金收買單位公認的大美人（根據(jù)老板性別也可選擇大帥哥），然后請她（他）出面力勸老板加薪，也許幾個飛眼兒過后，加薪這事就會被輕松搞定！
13、走為上計：如果老板油鹽不進，好壞不吃，只能用這最后一招了，此地不漲工資，自有漲工資的地方，豬八戒摔耙子，哥們我不侍猴（候
）兒了！咱吶，跳槽嘍！
6.如何和老板談加薪的技巧
1、向老員工打探情報
平時跟公司的老員工打好交道，其好處之一是你可以隨時從他們那里拿到非常實用的信息。在加薪這事上，你可以老員工打探情報，問問看他們都是怎么獲得加薪的。
2、記下自己所有牛逼的工作成績
此時，必不可少的是，你得把過去一年里自己在工作上所取得的進步或?qū)舅髫暙I，包括同事或上級的表揚等全都記錄下來。
3、一定要面談
研究表明，如果員工與老板或經(jīng)理面談加薪事宜，則在談判中員工成功的概率會高出六倍之多。看在這個六倍成功率的份上，膽子出來了吧？
4、詢問經(jīng)理對你工作的看法
先問問經(jīng)理是如何看待你對公司所作的貢獻的，而不要急著向經(jīng)理證明自己工作得多么出色，否則難免吃閉門羹！
5、詢問獲得加薪的標準
此時，不要忘記咨詢一下公司有關(guān)加薪的標準，即需要做些什么才能加薪（其實老員工已經(jīng)告訴你了）
6、用過去的成績來證明自己的未來
與其要求獎勵自己過去的表現(xiàn)，不如用過去的良好記錄證明自己未來大有前途。下面要做的是拿出自己牛逼的事跡“對標準入坐”，并表明立場，加薪之后會有更充足的動力，為公司創(chuàng)造更多更好的價值。
7、自愿加班或換部門
還要清楚地表明自己愿意服從公司安排，無論是周末或晚上加班，還是去其他團隊工作。老板或經(jīng)理一般都愿意為聽話而且勤奮的員工加薪。
8、由經(jīng)理率先開口說具體加薪額度
走到這步，你需要說明，考慮到自己對公司所做的貢獻，自己的加薪要求是合理的。至于具體加薪多少，就由經(jīng)理開口來說吧。
9、詢問如果自己薪水減少是否合理
如果加薪談判碰到了僵局，那就曉之以理，問問老板或經(jīng)理，如果自己來年掙得比現(xiàn)在要少是否合理。要向他們說明，由于通貨膨脹的關(guān)系，如果不加薪的話，你的薪水實際上是在減少。
10、沒有西瓜那就撿回玉米吧
如果公司不能直接給加薪，那就要求獲得額外假期或者福利，比如交通補貼、加班補貼、通訊補貼等等，總得要加些吧。如果這些都沒有，那就是個人造化問題了。
另外，在面談加薪時，不要拿同事的薪水來說事，加薪理由不要涉及個人私事，談判不順時不要情緒化，不要隨便答應(yīng)對方提出的加薪以外的條件，不要給對方所謂的最后通牒（事關(guān)常識，這你懂的）。假如談判失敗，只需要優(yōu)雅地轉(zhuǎn)身就好，然后花點時間仔細考慮下一步該怎么做。
7.要求老板加工資有哪些技巧
加薪四技巧 1.審時度勢很重要：你必須在時間、地點、場合條件都具備的情況下提出加薪。
否則，突然提出，只會使老板反感。最佳談加薪時機一般是公司每年年底都進行的業(yè)績評估時，在評估結(jié)果出來之后，如果發(fā)現(xiàn)自己有加薪的空間，那么可以以業(yè)績?yōu)橘Y本向老板提出加薪，這樣做成功的可能性較大。
2.抓住業(yè)績是關(guān)鍵：不要和老板大談你正在貸款，而且有買車、買房等個人消費問題。你必須向公司證明你值得加薪，而不是你需要加薪。
抓住自己所做出的業(yè)績，表現(xiàn)出足夠的信心。先說服了自己，你才有可能說服老板。
3.摸準加薪的時間表：掌握公司的加薪時間是很重要的。大多數(shù)公司會在年初加薪；有的公司人數(shù)相對比較少，操作比較容易，會一年加兩次，1月和7月。
如果你遇到加薪不定期的公司，可要小心了。這類公司在面試時會說：目前我們只能給你這么多，以后會根據(jù)你的表現(xiàn)考慮加薪。
這說明，公司在短時間內(nèi)不會考慮加薪。還有兩種可能是，公司剛剛起步，真的拿不出這么多錢發(fā)工資；或是公司不景氣，要想加薪就會很困難。
4.加薪多少要考慮：提出加薪時，你也需要誠實地為自己估價，不要漫天要價。先做些調(diào)查，了解自己的行業(yè)和所在位置的工資水平。
如果你身處熱門專業(yè)，你要求加薪的幅度就可以適當(dāng)提高。如果公司不同意，和老板談一下，是否能以其他方式補償，比如獎金、休假、交通費等。
加薪需要理由 理由一：個人重要性 如果你是一個供職于IT企業(yè)的軟件設(shè)計部門，那么你就比同公司人力資源部門的同事更有可能理直氣壯的提出加薪。因為你處在公司的核心部門。
這一點是很重要的，市場決定價值，你值多少錢不是你自己說著算得。對于公司來說，你創(chuàng)造的財富越多，你就越值錢，為了能留住你這樣一棵搖錢樹，甚至老板會主動的給你加薪。
如果你只是一個邊緣人，多你不多，少你不少的話，那還是乖乖的，不要貿(mào)然觸及這個敏感的話題，免得羊肉沒吃到，到惹的一身的羊騷。自己的職位是否處于公司核心部門或與公司核心項目緊密相聯(lián)，是加薪成功的決定性因素之一。
理由二：工作合適性 如果工作不在自己正確的職業(yè)生涯發(fā)展路線上，加薪難不說，自己沒有了發(fā)展前景恐怕現(xiàn)在的身價都難保了。這是一個長遠的問題，為了一時還是為了一世。
每個人都有自己獨特的職業(yè)氣質(zhì)和屬性，都有不同的職業(yè)興趣和傾向，都有自己的能力潛力模式。這些因素決定了每個人都有一個適合的工作，適合的職位就是你實現(xiàn)自我價值的舞臺。
只有找到了合適自己發(fā)展的舞臺，你才有不斷發(fā)展的機會。有了個人和職業(yè)的高度匹配，才能讓自己的“薪情”好起來。
前面兩點是從員工的角度出發(fā)，分析得出的觀點。反過來，還應(yīng)該再從資方的角度考慮問題，讓自己的加薪要求建立在客觀理性和公正的基礎(chǔ)之上。
你值嗎？ 這是老板在遇到加薪要求時通常會首先考慮的問題。你的績效如何？你為公司貢獻了多少？你的這些貢獻和你現(xiàn)在所獲得報償是否匹配？如果不匹配，那應(yīng)該再給你加多少？如果答應(yīng)了你的要求，會給公司帶來什么變化？會不會因此打破薪資平衡，引發(fā)其他員工的不滿？這一系列的疑問歸根到底就是三個字“你值嗎？” 你合適嗎？ 就和前面提出的“合適我嗎？”一樣，公司面對你的要求時，也會從更長遠的角度來思索。
或許目前的你是不錯，但是對于變幻莫測的未來，你是否還能從容把握呢？或許你現(xiàn)在的能力就是你的極限了，這樣的話在加薪續(xù)約還會有意義嗎？ 這些問題是你在提出加薪之前必須要好好考慮的問題。 跟老板提加薪不是一件很隨便的事，也不是一件時常都可以發(fā)生的事，所以預(yù)先做好充分的準備，考慮一下各種可能出現(xiàn)的情況，權(quán)衡一下各種情況所導(dǎo)致的利弊得失，再來想想到底還要不要加薪，只有這樣才會有更大的把握。
談加薪還要有技巧 在周全的考慮之后，你決定要向老板提。這是你需要合適的技巧。
技巧使用的得當(dāng)與否和最后結(jié)果是有著很直接的關(guān)系的。專家們給出了以下兩個建議。
明確的表述自己的意圖 既然決定提了，就不要在思前想后，猶豫不決了。鼓起勇氣，用最直接，最明白的方式表達你的想法，提出你的要求。
如果你表達不清，不僅不能起到你想象中含蓄的效果，反而或事倍功半。所以，一定要表達明確。
最好找直接主管解決問題 頂頭上司應(yīng)該是對你的工作績效、工作能力最有發(fā)言權(quán)的人之一了。直接找他談不僅能更好的表達你的意圖，也可以避免一些不必要的麻煩。
要知道，每個領(lǐng)導(dǎo)都對屬下越級報告是很有看法的。而且如果你越級上報，對方也不一定對你有什么了解，效果反而會打折扣。
抓住加薪時機 或許你的試用期已滿，或許你在現(xiàn)在的崗位上已經(jīng)做出了一些成績，或許你過去一年又通過學(xué)習(xí)提高了某方面的能力。這個時候，你心里暗暗掂量著自己是否擁有加薪的籌碼，是否該主動和老板談?wù)劶有降膯栴}，可萬一加薪不成反而讓老板對自己有不好的看法怎么辦？該怎么開口呢？ 退為進：跳槽是加薪的借口 張順 龍順物流公司職員 在公司里一干就是4年，自認為工作態(tài)度和工作業(yè)績都還行，也沒有犯過任何過錯，每到過年時，想著該加薪水了，可老板卻對此視若無。
8.怎么開口跟老板提漲工資
主要從三個方面來說，書面、口頭都行： 1、自己的付出比別人多，自己的付出對企業(yè)是有貢獻的，可以列舉一些具體事例。
2、你有出色的工作能力和很強的創(chuàng)造力，可以陳述最能代表自己能力和水平的某項工作。 3、做一個簡單的比較，就是與工資比自己高，上述兩方面都不如自己的實例，但不能點名。
通過比較說出適當(dāng)?shù)募有椒取? 提出加薪四技巧 1.審時度勢很重要：你必須在時間、地點、場合條件都具備的情況下提出加薪。
否則，突然提出，只會使老板反感。最佳談加薪時機一般是公司每年年底都進行的業(yè)績評估時，在評估結(jié)果出來之后，如果發(fā)現(xiàn)自己有加薪的空間，那么可以以業(yè)績?yōu)橘Y本向老板提出加薪，這樣做成功的可能性較大。
2.抓住業(yè)績是關(guān)鍵：不要和老板大談你正在貸款，而且有買車、買房等個人消費問題。你必須向公司證明你值得加薪，而不是你需要加薪。
抓住自己所做出的業(yè)績，表現(xiàn)出足夠的信心。先說服了自己，你才有可能說服老板。
3.摸準加薪的時間表：掌握公司的加薪時間是很重要的。大多數(shù)公司會在年初加薪；有的公司人數(shù)相對比較少，操作比較容易，會一年加兩次，1月和7月。
如果你遇到加薪不定期的公司，可要小心了。這類公司在面試時會說：目前我們只能給你這么多，以后會根據(jù)你的表現(xiàn)考慮加薪。
這說明，公司在短時間內(nèi)不會考慮加薪。還有兩種可能是，公司剛剛起步，真的拿不出這么多錢發(fā)工資；或是公司不景氣，要想加薪就會很困難。
4.加薪多少要考慮：提出加薪時，你也需要誠實地為自己估價，不要漫天要價。先做些調(diào)查，了解自己的行業(yè)和所在位置的工資水平。
如果你身處熱門專業(yè)，你要求加薪的幅度就可以適當(dāng)提高。如果公司不同意，和老板談一下，是否能以其他方式補償，比如獎金、休假、交通費等。
加薪需要理由 理由一：個人重要性 如果你是一個供職于IT企業(yè)的軟件設(shè)計部門，那么你就比同公司人力資源部門的同事更有可能理直氣壯的提出加薪。因為你處在公司的核心部門。
這一點是很重要的，市場決定價值，你值多少錢不是你自己說著算得。對于公司來說，你創(chuàng)造的財富越多，你就越值錢，為了能留住你這樣一棵搖錢樹，甚至老板會主動的給你加薪。
如果你只是一個邊緣人，多你不多，少你不少的話，那還是乖乖的，不要貿(mào)然觸及這個敏感的話題，免得羊肉沒吃到，到惹的一身的羊騷。自己的職位是否處于公司核心部門或與公司核心項目緊密相聯(lián)，是加薪成功的決定性因素之一。
理由二：工作合適性 如果工作不在自己正確的職業(yè)生涯發(fā)展路線上，加薪難不說，自己沒有了發(fā)展前景恐怕現(xiàn)在的身價都難保了。這是一個長遠的問題，為了一時還是為了一世。
每個人都有自己獨特的職業(yè)氣質(zhì)和屬性，都有不同的職業(yè)興趣和傾向，都有自己的能力潛力模式。這些因素決定了每個人都有一個適合的工作，適合的職位就是你實現(xiàn)自我價值的舞臺。
只有找到了合適自己發(fā)展的舞臺，你才有不斷發(fā)展的機會。有了個人和職業(yè)的高度匹配，才能讓自己的“薪情”好起來。
前面兩點是從員工的角度出發(fā)，分析得出的觀點。反過來，還應(yīng)該再從資方的角度考慮問題，讓自己的加薪要求建立在客觀理性和公正的基礎(chǔ)之上。
你值嗎？ 這是老板在遇到加薪要求時通常會首先考慮的問題。你的績效如何？你為公司貢獻了多少？你的這些貢獻和你現(xiàn)在所獲得報償是否匹配？如果不匹配，那應(yīng)該再給你加多少？如果答應(yīng)了你的要求，會給公司帶來什么變化？會不會因此打破薪資平衡，引發(fā)其他員工的不滿？這一系列的疑問歸根到底就是三個字“你值嗎？” 你合適嗎？ 就和前面提出的“合適我嗎？”一樣，公司面對你的要求時，也會從更長遠的角度來思索。
或許目前的你是不錯，但是對于變幻莫測的未來，你是否還能從容把握呢？或許你現(xiàn)在的能力就是你的極限了，這樣的話在加薪續(xù)約還會有意義嗎？ 這些問題是你在提出加薪之前必須要好好考慮的問題。 跟老板提加薪不是一件很隨便的事，也不是一件時常都可以發(fā)生的事，所以預(yù)先做好充分的準備，考慮一下各種可能出現(xiàn)的情況，權(quán)衡一下各種情況所導(dǎo)致的利弊得失，再來想想到底還要不要加薪，只有這樣才會有更大的把握。
談加薪還要有技巧 在周全的考慮之后，你決定要向老板提。這是你需要合適的技巧。
技巧使用的得當(dāng)與否和最后結(jié)果是有著很直接的關(guān)系的。出國留學(xué)網(wǎng)專家們給出了以下兩個建議。
明確的表述自己的意圖 既然決定提了，就不要在思前想后，猶豫不決了。鼓起勇氣，用最直接，最明白的方式表達你的想法，提出你的要求。
如果你表達不清，不僅不能起到你想象中含蓄的效果，反而或事倍功半。所以，一定要表達明確。
最好找直接主管解決問題 頂頭上司應(yīng)該是對你的工作績效、工作能力最有發(fā)言權(quán)的人之一了。直接找他談不僅能更好的表達你的意圖，也可以避免一些不必要的麻煩。
要知道，每個領(lǐng)導(dǎo)都對屬下越級報告是很有看法的。而且如果你越級上報，對方也不一定對你有什么了解，效果反而會打折扣。
抓住加薪時機 或許你的試用期已滿，或許你在現(xiàn)在的崗位上已經(jīng)做出了一些成績，或許你過去一年又通過學(xué)習(xí)提。
9.怎樣讓老板給自己加薪
薪水是反映工作能力和成就的最直觀的標尺之一。
不管你是享樂派還是工作狂，想要漲薪水總是難免的。要想漲薪水，無外乎等著老板主動加薪和主動找老板加薪兩條路。
最理想的結(jié)果當(dāng)然是老板下查民情，體恤員工，主動的、樂呵呵的給你漲薪水了。當(dāng)你努力工作，盡力表現(xiàn)，夜夜想象著明天一早老板把你叫進辦公室，和藹可親的對你說：辛苦了，做得不錯，我決定給你加錢。
苦苦期盼，這個激動的時刻卻一直沒有到來。時刻用時下流行的一個句式來說：你想要你就說嘛，你不說老板怎么會知道你想要呢？與其等待與守候，不如……，所以，現(xiàn)代、果敢、獨立的你很可能就會選擇主動進攻。
到了這里，問題才真正的出現(xiàn)了，或許絕大多數(shù)也和你有同樣企圖的人都會在發(fā)起進攻前想到這樣一個問題——我跟老板要加錢，他們會有看法么？ 職業(yè)顧問告訴你，老板肯定有想法！問題是老板對你會有怎么樣的看法？這些看法會不會對你不利？中國首家職業(yè)顧問 上?？射J管理咨詢有限公司 針對這個問題，對企業(yè)管理層和人力資源部門進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)資方對于員工的加薪要求的看法有一定共性，讓我們來看看他們是怎么想的。開始注意員工穩(wěn)定性問題 員工提出了加薪，說明員工不再安于現(xiàn)狀，崗位的不穩(wěn)定因素增加。
作為老板，應(yīng)該怎么應(yīng)對呢？是答應(yīng)要求，提高員工待遇以求員工忠心度的提高，崗位穩(wěn)定的增加呢？還是駁回要求并為可能出現(xiàn)的員工離職的情況做出對策呢？一般情況下，老板從不認為錢是解決穩(wěn)定性問題的關(guān)鍵。員工的自我評價太離譜 有些員工在是想加薪就要求加薪，根本沒有客觀評價自己為公司創(chuàng)造的價值。
要加薪憑的還是實力，有實力才能有話語權(quán)。如果這個提出要求的員工本來就是個可有可無或者本來就沒有使用必要的人，這種行為無疑于自尋短見。
等于逼著老板“快刀斬亂麻” 很多情況下，提出加薪的員工通常都已經(jīng)或是正在為自己找后路。如果不答應(yīng)加薪，他就會走人。
如果這個員工有能力，有實力，那么這樣的要求就是一次逼宮。你亮出了自己的底牌，給了老板兩條路，是或者不是。
老板肯定在對你的實力、潛力、忠心度進行重新估計（這個估計的客觀性公證性當(dāng)然也是問題），做出抉擇?？梢钥闯?，對于員工的加薪要求，企業(yè)和老板一般都會持謹慎的態(tài)度。
如何能夠讓自己的加薪計劃得到實現(xiàn)呢？可銳公司首席職業(yè)顧問卞秉彬先生提出專家觀點。需要考慮企業(yè)文化和公司管理風(fēng)格 相對地說，在開放溝通性的企業(yè)文化中，員工的加薪要求更容易實現(xiàn)些。
因為在這種鼓勵競爭的價值評估體系下，貢獻和收入的關(guān)系更加緊密，老板也樂于與員工探討價值問題，也樂于用物質(zhì)方式來提高員工的工作積極性，刺激大家為公司創(chuàng)造更多的財富。加薪需要理由 理由一：個人重要性 如果你是一個供職于IT企業(yè)的軟件設(shè)計部門，那么你就比同公司人力資源部門的同事更有可能理直氣壯的提出加薪。
因為你處在公司的核心部門。這一點是很重要的，市場決定價值，你值多少錢不是你自己說著算得。
對于公司來說，你創(chuàng)造的財富越多，你就越值錢，為了能留住你這樣一棵搖錢樹，甚至老板會主動的給你加薪。如果你只是一個邊緣人，多你不多，少你不少的話，那還是乖乖的，不要貿(mào)然觸及這個敏感的話題，免得羊肉沒吃到，到惹的一身的羊騷。
自己的職位是否處于公司核心部門或與公司核心項目緊密相聯(lián)，是加薪成功的決定性因素之一。理由二：工作合適性 如果工作不在自己正確的職業(yè)生涯發(fā)展路線上，加薪難不說，自己沒有了發(fā)展前景恐怕現(xiàn)在的身價都難保了。
這是一個長遠的問題，為了一時還是為了一世。每個人都有自己獨特的職業(yè)氣質(zhì)和屬性，都有不同的職業(yè)興趣和傾向，都有自己的能力潛力模式。
這些因素決定了每個人都有一個適合的工作，適合的職位就是你實現(xiàn)自我價值的舞臺。只有找到了合適自己發(fā)展的舞臺，你才有不斷發(fā)展的機會。
有了個人和職業(yè)的高度匹配，才能讓自己的“薪情”好起來。前面兩點是從員工的角度出發(fā)，分析得出的觀點。
反過來，還應(yīng)該再從資方的角度考慮問題，讓自己的加薪要求建立在客觀理性和公正的基礎(chǔ)之上。自己值不值？這是老板在遇到加薪要求時通常會首先考慮的問題。
你的績效如何？你為公司貢獻了多少？你的這些貢獻和你現(xiàn)在所獲得報償是否匹配？如果不匹配，那應(yīng)該再給你加多少？如果答應(yīng)了你的要求，會給公司帶來什么變化？會不會因此打破薪資平衡，引發(fā)其他員工的不滿？這一系列的疑問歸根到底就是三個字“你值嗎？” 你合適嗎？就和前面提出的“合適我嗎？”一樣，公司面對你的要求時，也會從更長遠的角度來思索?；蛟S目前的你是不錯，但是對于變幻莫測的未來，你是否還能從容把握呢？或許你現(xiàn)在的能力就是你的極限了，這樣的話在加薪續(xù)約還會有意義嗎？這些問題是你在提出加薪之前必須要好好考慮的問題。
跟老板提加薪不是一件很隨便的事，也不是一件時常都可以發(fā)生的事，所以預(yù)先做好充分的準備，考慮一下各種可能出現(xiàn)的情況，權(quán)衡一下各種情況所導(dǎo)致的利弊得失，再來想想到底還要不要加薪，只有這樣才會有更大的把握。談加薪還要有技巧 在周全的考慮之后，你決定。
10.企業(yè)為員工加薪一般會采取哪些方式
第一種方案：企業(yè)采取績效加薪的“薪”動計劃。
績效加薪是根據(jù)員工過去一年的業(yè)績表現(xiàn)，對員工的基本工資那一部分進行加薪調(diào)整。采取績效加薪方案可能會使企業(yè)面臨高昂的人工成本問題，因為績效加薪的最大特點就是薪資一經(jīng)加上，就不好再往下調(diào)。
短期對企業(yè)可能不會造成嚴重的人工成本問題，但隨著員工基本薪酬基數(shù)的增加，以后薪酬增幅會越來越大，結(jié)果會造成企業(yè)人工成本負擔(dān)過重，進而影響到企業(yè)的正常發(fā)展。 因此這一方案對于絕大多數(shù)企業(yè)來講不太具有可行性。
第二種方案：企業(yè)采取績效獎金的“薪”動計劃。增加員工獎金的收入，對于員工來說，不得不提高個人業(yè)績，這需要員工個人各方面能力的提高。
但短期內(nèi)員工能力快速提高的可能性不大 ，進而提高個人工作績效的可能性也不大。 如果等到員工能力提高到足以大幅度提高個人業(yè)績的時候，企業(yè)才考慮增加他們的獎金收入，可能一些員工已經(jīng)采取其他方式去解決由于物價上漲而帶來的生活問題，這很大程度包括員工跳槽。
那么這一方案實施的可能性也不大。第三種方案：采取改變員工間接薪酬的“薪”動計劃。
也就是說增加員工的福利和服務(wù)。由于間接薪酬主要與員工的生活息息相關(guān)，可以直接提高員工的生活質(zhì)量，也就最能解決目前員工面臨的物價上漲問題，提高員工的滿意度。
因此這一“薪”動計劃應(yīng)該最具有可行性。但員工的福利和服務(wù)的變化也會影響到企業(yè)成本問題，因此從企業(yè)角度考慮，必須使企業(yè)的支出有所回報，這樣的話才可以達到員工和企業(yè)“雙贏”的結(jié)果。
