論述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔的主要方法(常用的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法)

1.常用的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法有哪些

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)構(gòu)建基本方法 一：工作分析法概念：工作分析法是一種以確定職位工作要求與責(zé)任范圍為目的的人力資源管理方法，通過工作分析，可以明確所從事的工作任職者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)，哪些素質(zhì)是必不可少的，哪些素質(zhì)是最重要的，哪些是不需要的，哪些素質(zhì)是無關(guān)緊要的。

工作分析法步驟； 1：根據(jù)測(cè)評(píng)目的與工作要求，確定需要調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查提綱和計(jì)劃 2：采用一定方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求和內(nèi)容素材 3： 通過定性的方法栓選，形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表，包括品德，智能，知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)和資歷。 4： 在更大范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被調(diào)查者對(duì)調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)與補(bǔ)充 5：對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析，栓選主要素質(zhì)項(xiàng)目 6：對(duì)選出來的主要素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)試或者專家咨詢，保證素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 二：專題訪談法 研究者通過面對(duì)面的談話，用口頭信息溝通的途徑直接獲取有關(guān)專題信息的研究方法。

專題訪談法包括個(gè)別訪談法和群體訪談法兩種 優(yōu)點(diǎn)；具有簡(jiǎn)單易行，研究?jī)?nèi)容集中，便于迅速獲得第一手材料。 缺點(diǎn)；談話沒有統(tǒng)一規(guī)范，使信息的獲取和加工受到研究者個(gè)人條件的影響 三：?jiǎn)柧碚{(diào)查法 概念：?jiǎn)柧碚{(diào)查法是指運(yùn)用內(nèi)容明確，表達(dá)正確的問卷量表，讓被調(diào)查者根據(jù)個(gè)人的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，自行選擇答案的研究方法。

分為開放式和封閉式兩種 開放式問卷：開放式問卷無標(biāo)準(zhǔn)化答案和回答程序被調(diào)查者可以根據(jù)自己的真實(shí)想法，自由回答，適用于廣泛了解民意，大量收集信息，適用要素選擇階段 封閉式問卷； 封閉式有標(biāo)準(zhǔn)的答題方式，常見的封閉問卷有是非法，選擇法等級(jí)排列法，答案規(guī)范便于統(tǒng)計(jì)分析，適用于分析判斷及要素總體規(guī)劃階段. 常見的封閉式問卷法有；是非法，選擇法，等級(jí)排列法。 四：個(gè)案研究法 概念：對(duì)某一個(gè)體，群體或某一組織在較長(zhǎng)時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，期望從典型個(gè)案中推導(dǎo)普遍規(guī)律的研究方法。

包括典型人物（事物）分析法與典型資料分析法。 典型人物分析法； 通過對(duì)典型人物的工作狀況，具體表現(xiàn)或者工作角色特征的剖析研究，來編制人員測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系的方法。

典型人物分析法步驟：1：明確測(cè)評(píng)的目的對(duì)象 2：依據(jù)測(cè)評(píng)目的和對(duì)象特征來選擇典型樣本 3：選擇適當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)典型人物做一個(gè)全面的分析，找出最主要的特征 典型資料分析法以人物或時(shí)間的文字資料為直接研究對(duì)象，通過對(duì)這些材料的總結(jié)分析，歸納出測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。（成功的典型資料正向測(cè)評(píng)指標(biāo)，失敗的反向測(cè)評(píng)指標(biāo)） 個(gè)案研究法優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比： l 優(yōu)點(diǎn)：真實(shí)可信，要素有針對(duì)性，全面的整體構(gòu)思 l 缺點(diǎn)：研究周期長(zhǎng)，結(jié)果具有描述性，容易受研究者的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Φ葌€(gè)人因素的影響 五：勝任力特征分析法 是基于勝任力概念的素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)分析法 形成步驟；1： 確認(rèn)企業(yè)戰(zhàn)略，研究組織面臨的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)和組織文化；了解勝任力模型將用于何處。

2：合適的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集得到勝任力的主要模塊和指標(biāo)體系 3：數(shù)據(jù)集成，歸納分析已收集的數(shù)據(jù)，提煉影響因素 4：有效性分析模型形成之后，通過績(jī)效考評(píng)進(jìn)行效度驗(yàn)證。 確定勝任力特征權(quán)重依據(jù)的方法；1：焦點(diǎn)小組2：?jiǎn)柧碚{(diào)查3：專家數(shù)據(jù)庫(kù)4：個(gè)人訪談。

2.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法有哪些

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人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法

By崔杰

一、前言

企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)對(duì)擬選聘員工或在職員工進(jìn)行的與其工作有關(guān)的素質(zhì)測(cè)量評(píng)估?，F(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)該是定性與定量相結(jié)合測(cè)評(píng)，即心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等方面相結(jié)合的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)。現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以分為心理測(cè)試和智能測(cè)試兩大類，心理測(cè)試又可以分為個(gè)性能力測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試和情商測(cè)試；智能測(cè)試包括智力測(cè)試、技能測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試和情景模擬測(cè)試。企業(yè)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)其主要集中在三個(gè)方面：一是認(rèn)知能力；二是社會(huì)成熟程度；三是行為風(fēng)格因素，這也就是更多的關(guān)注了成就、智力、個(gè)性、興趣、價(jià)值觀等與工作效率相關(guān)的心理特征。對(duì)上述心理特質(zhì)作更進(jìn)一步的劃分以及分析，發(fā)掘出新的與工作相關(guān)的心理特質(zhì)，尤其結(jié)合該組織的文化、風(fēng)格與所針對(duì)的職位的工作分析進(jìn)行映射，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要特征。

類型|目的|特點(diǎn)|原則|

選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)|選拔優(yōu)秀人才|區(qū)分性、剛性、客觀性、選擇性、量化|公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性、可比性|

配置型素質(zhì)測(cè)評(píng)|人事合理配置|針對(duì)性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性|開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)|開發(fā)素質(zhì)潛能|組勝任力模型在對(duì)勝任力特征的不同理解和崗位要求的不同衍生出各種不同的勝任特征模型，比如冰山模型、洋蔥模型、全腦模型以及

3.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法有哪些

去百度文庫(kù)，查看完整內(nèi)容> 內(nèi)容來自用戶：好心情 【下載本文檔，可以自由復(fù)制內(nèi)容或自由編輯修改內(nèi)容，更多精彩文章，期待你的好評(píng)和關(guān)注，我將一如既往為您服務(wù)】人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法By崔杰一、前言企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)對(duì)擬選聘員工或在職員工進(jìn)行的與其工作有關(guān)的素質(zhì)測(cè)量評(píng)估。

現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)該是定性與定量相結(jié)合測(cè)評(píng)，即心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等方面相結(jié)合的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)?，F(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以分為心理測(cè)試和智能測(cè)試兩大類，心理測(cè)試又可以分為個(gè)性能力測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試和情商測(cè)試；智能測(cè)試包括智力測(cè)試、技能測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試和情景模擬測(cè)試。

企業(yè)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)其主要集中在三個(gè)方面：一是認(rèn)知能力；二是社會(huì)成熟程度；三是行為風(fēng)格因素，這也就是更多的關(guān)注了成就、智力、個(gè)性、興趣、價(jià)值觀等與工作效率相關(guān)的心理特征。對(duì)上述心理特質(zhì)作更進(jìn)一步的劃分以及分析，發(fā)掘出新的與工作相關(guān)的心理特質(zhì)，尤其結(jié)合該組織的文化、風(fēng)格與所針對(duì)的職位的工作分析進(jìn)行映射，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要特征。

類型|目的|特點(diǎn)|原則|選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)|選拔優(yōu)秀人才|區(qū)分性、剛性、客觀性、選擇性、量化|公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性、可比性|配置型素質(zhì)測(cè)評(píng)|人事合理配置|針對(duì)性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性|開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)|開發(fā)素質(zhì)潛能|組勝任力模型在對(duì)勝任力特征的不同理解和崗位要求的不同衍生出各種不同的勝任特征模型，比如冰山模型、洋蔥模型、全腦模型以及。

4.人員測(cè)評(píng)有哪些方法

人員測(cè)評(píng)也叫人才測(cè)評(píng)。

人才測(cè)評(píng)方法

1、履歷分析

個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。

2、紙筆考試

紙筆考試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重

3、心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)量是通過觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。

4、面試

面試是通過測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法。

5、情景模擬

情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測(cè)被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員

人才測(cè)評(píng)的方法

1.筆試

在人才測(cè)評(píng)中，很多測(cè)驗(yàn)采用筆試的方法。這主要是在心理測(cè)驗(yàn)與知識(shí)測(cè)驗(yàn)，以及部分情境模擬測(cè)驗(yàn)中。心理測(cè)驗(yàn)中的個(gè)測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)、興趣測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)一般都采用筆試的方式，要求被試者填寫答題卡或在卷面上直接完成測(cè)評(píng)題目。在知識(shí)考試中，大部分都采取筆試的方式。情境模擬測(cè)驗(yàn)中的公文筐測(cè)驗(yàn)和案例分析測(cè)驗(yàn)都有筆試的內(nèi)容。所以，筆試是人才測(cè)評(píng)中比較主要的測(cè)評(píng)方式。

2.面試

面試也是人才測(cè)評(píng)中主要的測(cè)評(píng)方法，主要有結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試兩種形式。所謂結(jié)構(gòu)化面試，是指面試前就面試所涉及的維度、題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。對(duì)申請(qǐng)相同職位的應(yīng)試者，使用相同的面試題目，相同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。半結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，考官可以根據(jù)申請(qǐng)者的回答進(jìn)一步挖掘信息（進(jìn)行深入追問），而結(jié)構(gòu)化面試為了追求公正，原則上不能深入追問。

3.操作測(cè)評(píng)

操作測(cè)評(píng)主要適用于操作的崗位，測(cè)評(píng)被試者實(shí)際操作的熟練程度、動(dòng)作的協(xié)調(diào)與標(biāo)準(zhǔn)化程度。如：某造船廠招聘電焊工，要求應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)切割并焊接兩塊厚2厘米的鐵板，以測(cè)評(píng)被試者是否熟悉電焊的操作規(guī)程，能否正確使用設(shè)備以及操作的熟練程度。

4.情境測(cè)評(píng)

通過創(chuàng)造一個(gè)與被試者現(xiàn)在或未來的工作環(huán)境高度相似的場(chǎng)景，讓被試者在場(chǎng)景中完成一系列的任務(wù)，考官根據(jù)被試者在完成任務(wù)過程中的行為與心理表現(xiàn)，對(duì)被試者的素質(zhì)及其潛力進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。

5.常用的素質(zhì)能力測(cè)評(píng)方法有哪些

常用的素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的方法有，素質(zhì)圖示法、問卷調(diào)查法、個(gè)導(dǎo)研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、多元分析法。

其中在實(shí)施人才資源能力素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，要根據(jù)人才選拔的目標(biāo)和功能，選擇相應(yīng)測(cè)評(píng)類型。按照測(cè)評(píng)目標(biāo)、工具及結(jié)果是否經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化處理來劃分類型，就有標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)與非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)。

按具體標(biāo)準(zhǔn)和反映分?jǐn)?shù)的方法，又可將標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)分為常模參照性測(cè)評(píng)與目標(biāo)參照性測(cè)評(píng)。人員選拔錄用多屬常模參照性測(cè)評(píng)，日常考核則屬目標(biāo)參照性測(cè)評(píng)。按測(cè)評(píng)用途劃分有選拔型測(cè)評(píng)、配置型測(cè)評(píng)和診斷型測(cè)評(píng)等。

擴(kuò)展資料

素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的作用：

隨著我國(guó)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈和就業(yè)形勢(shì)的越來越嚴(yán)峻，社會(huì)和用人單位對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)重新高標(biāo)準(zhǔn)定位，對(duì)大學(xué)生綜合素質(zhì)提出了更高的要求。

大學(xué)生綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)作為高校對(duì)大學(xué)生的客觀評(píng)價(jià)的重要方式，有利于促進(jìn)高校的素質(zhì)教育發(fā)展，有利于提高大學(xué)生綜合素質(zhì)，有利于改進(jìn)和加強(qiáng)大學(xué)生思想政治工作，但是關(guān)鍵在于建立一套科學(xué)合理的測(cè)評(píng)體系。

參考資料來源：搜狗百科-能力素質(zhì)測(cè)評(píng)

6.人員測(cè)評(píng)與選拔有哪些運(yùn)用原則

(1)全面測(cè)評(píng)與擇優(yōu)開發(fā)，即指要對(duì)全體人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，對(duì)所有素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后選擇其中的優(yōu)勢(shì)人力資源開發(fā)，選擇其中的特長(zhǎng)素質(zhì)進(jìn)行開發(fā)。

（2）發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)，是要通過人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，真正認(rèn)識(shí)每個(gè)勞動(dòng)者的不足之處，善于整體協(xié)調(diào)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，實(shí)現(xiàn)群體上的優(yōu)劣互補(bǔ)，優(yōu)劣相長(zhǎng)。（3）分項(xiàng)診斷與綜合開發(fā)，是指人員素質(zhì)的測(cè)評(píng)與問題診斷可以分項(xiàng)進(jìn)行，以提高測(cè)評(píng)的精準(zhǔn)性。

（4）統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量材開發(fā)，是指人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)開發(fā)目標(biāo)統(tǒng)一要求，但要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果的情況進(jìn)行切合實(shí)際的開發(fā)。（5）自我測(cè)評(píng)與外部強(qiáng)化，是指在人力資源開發(fā)過程中，要進(jìn)行自我測(cè)評(píng)，要通過自我測(cè)評(píng)，使被開發(fā)者對(duì)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)有所認(rèn)識(shí)，有所追求，把外在的開發(fā)目標(biāo)內(nèi)化為自我奮斗的目標(biāo)。

（6）他人測(cè)評(píng)與自我激勵(lì)，是指在人力資源開發(fā)過程中，不但要自我測(cè)評(píng)，而且要在自我測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上進(jìn)行他人測(cè)評(píng)，讓周圍的同事、上級(jí)主管以及有關(guān)專家參與素質(zhì)測(cè)評(píng)，保證測(cè)評(píng)的客觀性、公正性與科學(xué)性。（7）模糊測(cè)評(píng)與精心指導(dǎo)，是指在人力資源開發(fā)過程中，所進(jìn)行的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)具有一定的彈性，不一定要按規(guī)定的要求嚴(yán)格核定。

（8）相互比較與職業(yè)發(fā)展，這一原則要求人力資源開發(fā)者，一方面要善于引導(dǎo)被開發(fā)者有效地利用人員測(cè)評(píng)與選拔的結(jié)果，把自己置于群體中進(jìn)行比較，不要孤立地自我測(cè)評(píng)，這樣才能正確地明確自己的長(zhǎng)處與短處，擬定有效的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。華恒智信整理提供。

7.人才測(cè)評(píng)的方法有哪些

人才測(cè)評(píng)的主要方法是：

1 、心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣本進(jìn)行測(cè)量的系統(tǒng)程序。這一程序在測(cè)量?jī)?nèi)容、實(shí)施過程和計(jì)分三個(gè)方面都具有系統(tǒng)性，從而使測(cè)量結(jié)果具有統(tǒng)一性和客觀性。通俗地說，心理測(cè)驗(yàn)就是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。

2 、面試

面試是指在特定的時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應(yīng)試人員的素質(zhì)特征、能力狀況、以及求職動(dòng)機(jī)等方面情況的一種人員甄選與測(cè)評(píng)技術(shù)。 包括認(rèn)知測(cè)驗(yàn)（成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)等）和人格測(cè)驗(yàn)（用來評(píng)價(jià)、測(cè)量人的情緒、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、性格等方面的測(cè)驗(yàn)）。

3、評(píng)價(jià)中心

評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合運(yùn)用了各種測(cè)評(píng)技術(shù)。主要特點(diǎn)是使用情景性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被試的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。這種方法通常將被試置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時(shí)被稱為情境模擬的方法。