管理試述激勵(lì)的有效方法問題(管理學(xué)中有效激勵(lì)的方法)
1.管理學(xué)中有效激勵(lì)的方法有哪些
激勵(lì)的目的：為了激勵(lì)而激勵(lì) 銷售團(tuán)隊(duì)的管理最重要的一點(diǎn)，就是是不斷的激勵(lì)。
試想每天都精神飽滿，充滿自信，有強(qiáng)烈成功欲望的銷售團(tuán)隊(duì)，還需要管嗎？ 激勵(lì)不外乎物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。這里主要強(qiáng)調(diào)的是后者，也就是精神激勵(lì)。
因?yàn)槲镔|(zhì)的激勵(lì)取決于整個(gè)公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度，這不是團(tuán)隊(duì)管理者所能左右的。而精神激勵(lì)卻是可以完全把握的，也是最有效，最低成本的方式。
精神激勵(lì)是最容易做，也是最難做的，因?yàn)檫@取決于管理的情緒和耐心。有時(shí)候一個(gè)小小的表揚(yáng)，比獎(jiǎng)勵(lì)幾百塊錢更能激發(fā)成員的熱情和斗志。
管理者首先要能調(diào)控自身的情緒，在團(tuán)隊(duì)成員面前應(yīng)該能持久的表現(xiàn)出一種充滿信心、熱情的精神態(tài)度。情緒是可以影響的，這點(diǎn)在我們的生活工作中到處可以看到，如你和一個(gè)充滿熱情的人在一起，自然會(huì)變的熱情，而如果和一個(gè)經(jīng)常垂頭喪氣的人在一起，你自己的情緒也會(huì)受到影響。
同樣的道理，團(tuán)隊(duì)管理者如果想要激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，首先必須激勵(lì)自己，通過自身的言談舉止所散發(fā)的自信熱情去感染團(tuán)隊(duì)成員，這是通過管理者自身的素質(zhì)去被動(dòng)的激勵(lì)屬下。 其次，管理者需要時(shí)時(shí)刻刻的對(duì)下面的成員進(jìn)行主動(dòng)的激勵(lì)。
可以通過每天的例會(huì)，工作的休息時(shí)間，培訓(xùn)時(shí)間，自身的經(jīng)歷等，通過語言不斷刺激、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員的成功欲望，讓成員的情緒能在工作中持久的保持熱情和信心。 最后，在團(tuán)隊(duì)成員失敗、失落、失意的時(shí)候，作為管理者，能設(shè)身處地的為成員分析失敗原因，找出解決辦法，而不是一味的評(píng)判。
這個(gè)時(shí)候的管理者更象是老師、父母的角色，因?yàn)檫m當(dāng)?shù)年P(guān)懷也是激勵(lì)的一部分。 2、培訓(xùn)-P 培訓(xùn)的目的：為了實(shí)戰(zhàn)而培訓(xùn)，不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn) 銷售員的培訓(xùn)是必不可少的，而培訓(xùn)的效果來自成員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的不斷練習(xí)，從而變成自發(fā)的知識(shí)和技能。
銷售員培訓(xùn)應(yīng)該是內(nèi)訓(xùn)為主，條件允許的情況下，可以考慮聘請(qǐng)一些專業(yè)的老師。培訓(xùn)應(yīng)該是長(zhǎng)期的，系統(tǒng)的。
你不能指望招聘一個(gè)銷售員就立即能用，即使資深的銷售，也需要培訓(xùn)，只不過技巧方面的培訓(xùn)可以適當(dāng)少些，但是公司理念，團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面的培訓(xùn)必不可少。培訓(xùn)過程其實(shí)也是一個(gè)激勵(lì)過程。
對(duì)于新成員，首先需要對(duì)必要公司制度和理念進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，記住是必要的制度而不是全部的制度，因?yàn)橐粋€(gè)公司的制度是方方面面的，為了能使他盡快融入到團(tuán)隊(duì)，盡快的開始工作，和他工作最密切相關(guān)的制度最先培訓(xùn)，其它方面是在日常工作中逐步的系統(tǒng)培訓(xùn)。這里并不是說不需要其它的制度，但是銷售的目標(biāo)就是為了創(chuàng)造業(yè)績(jī)，新成員把握了這個(gè)目標(biāo)有關(guān)的制度，可以盡快的開展工作，也就是所謂的把時(shí)間花在刀刃上。
必要的制度培訓(xùn)包括：作息規(guī)定、例會(huì)制度、銷售制度、出差制度、價(jià)格策略等。這個(gè)培訓(xùn)只需要很短時(shí)間的時(shí)間，如2小時(shí)左右即可完成。
在2小時(shí)的培訓(xùn)結(jié)束要立即考核，如書面考核或口頭考核等。 其次是產(chǎn)品的培訓(xùn)。
這是根據(jù)每個(gè)公司不同產(chǎn)品特性來制定的培訓(xùn)。產(chǎn)品培訓(xùn)的關(guān)鍵在于以下幾點(diǎn)： 產(chǎn)品的特性、產(chǎn)品的價(jià)格、產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)、同行業(yè)產(chǎn)品比較等。
其中產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)是產(chǎn)品培訓(xùn)的關(guān)鍵。產(chǎn)品的優(yōu)勢(shì)培訓(xùn)能讓銷售員提高信心，而產(chǎn)品的劣勢(shì)培訓(xùn)，能表現(xiàn)出公司的開誠布公的態(tài)度。
往往很多公司只培訓(xùn)產(chǎn)品的優(yōu)勢(shì)，而實(shí)際上所有產(chǎn)品在市場(chǎng)上都會(huì)面臨競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)中產(chǎn)品必然有其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，即使公司避而不談，銷售員也一樣能從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或者客戶那里得到反饋。 培訓(xùn)的時(shí)候要注意的是不能走形式，在培訓(xùn)過程中要隨時(shí)考核、隨時(shí)提問，這樣才能有效的保證培訓(xùn)質(zhì)量。
同時(shí)每個(gè)培訓(xùn)議題，有條件的和時(shí)間的話，最好都能進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)演練。如培訓(xùn)完產(chǎn)品特性后，要求每個(gè)銷售員能獨(dú)立的演說出培訓(xùn)的內(nèi)容，而產(chǎn)品培訓(xùn)結(jié)束后，每個(gè)銷售員都要能熟練、完整的表達(dá)出培訓(xùn)的全部?jī)?nèi)容，也可以模擬一個(gè)環(huán)境讓成員進(jìn)行培訓(xùn)的考核。
最后是技巧的培訓(xùn)。這方面有很多方法可以借鑒，這里就不多說了。
記住，培訓(xùn)的目的是為了實(shí)戰(zhàn)。如果只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，還不如發(fā)些資料大家看看，根本沒必要進(jìn)行專門的培訓(xùn)。
3、K-考核 考核的目的：為了業(yè)績(jī)而考核，過程是關(guān)鍵。 作為企業(yè)而言，業(yè)績(jī)的要求是毫無疑問的，但對(duì)于銷售團(tuán)隊(duì)的管理，過程才是關(guān)鍵的，過程保證銷售業(yè)績(jī)能否達(dá)成。
銷售的業(yè)績(jī)是量到質(zhì)的變化。每天的潛在新客戶數(shù)量，來自每天拜訪的新客戶數(shù)量，意向客戶數(shù)量又來自于潛在用戶數(shù)量，成交用戶數(shù)量有來自意向客戶數(shù)量。
項(xiàng)目銷售、直銷、網(wǎng)絡(luò)銷售各種方式都離不開一個(gè)量。要出業(yè)績(jī)就必須有用戶數(shù)量，用戶數(shù)量就必須要下達(dá)到每個(gè)銷售員每天的拜訪數(shù)量。
這是毫無疑問的。 銷售的考核，應(yīng)該有一定的彈性。
業(yè)績(jī)不佳，除了銷售員的問題，還有公司整體的配合、戰(zhàn)略目標(biāo)、定位、市場(chǎng)協(xié)作、產(chǎn)品因素等。不能簡(jiǎn)單的將業(yè)績(jī)不好歸罪于銷售員。
這個(gè)時(shí)候的績(jī)效考核就必須有一定的彈性，或者說是人性。要能判斷業(yè)績(jī)不好的真正的問題所在。
當(dāng)然，這需要公司高層的配合。 所以，在JPKZ法則中，銷售考核是對(duì)過程的考核，而不是簡(jiǎn)單的對(duì)結(jié)果的考核。
如果過程都做不好，根本談不上結(jié)果。 Z-制度 制度是保。
2.管理學(xué)原理中激勵(lì)的主要方法有哪些
管理學(xué)原理中激勵(lì)的主要方法有： 一、形象激勵(lì) 這里所說的形象包括組織中領(lǐng)導(dǎo)者、模范人物的個(gè)人形象與優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的集體形象等。
無論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感，達(dá)到激勵(lì)人的作用。為此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把自己的學(xué)識(shí)水平、品德修養(yǎng)、工作能力、個(gè)性風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中，以自己良好的個(gè)人形象對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的思想和行為進(jìn)行激勵(lì)。
同時(shí)，對(duì)于在工作中表現(xiàn)突出，具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動(dòng)模范以及工作團(tuán)隊(duì)等，采用照片、資料張榜公布，開會(huì)表彰發(fā)放榮譽(yù)證書，在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎(jiǎng)勵(lì)方式，深入宣傳和展現(xiàn)其良好的形象，號(hào)召和引導(dǎo)員工模仿學(xué)習(xí)。 二、感情激勵(lì) 感情是人們對(duì)外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂等心理反應(yīng)，包括情緒和情感兩種類型。
感情需要是人類最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊(yùn)藏著無限的潛能，可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響，產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵(lì)力量。
因此，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者不僅要注意以理服人，更要強(qiáng)調(diào)以情感人。感情激勵(lì)就是加強(qiáng)與員工的感情溝通，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關(guān)懷，想人所想，急人所難，與員工建立平等、親切的感情，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和企業(yè)的溫暖，以此來激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
三、信心激勵(lì) 期望理論告訴我們，一個(gè)人在工作中受到的激勵(lì)程度與個(gè)人對(duì)完成工作的主觀評(píng)價(jià)以及工作報(bào)酬對(duì)自己的吸引力等有很大關(guān)系。當(dāng)個(gè)人認(rèn)為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時(shí)，其工作的積極性肯定很低。
出現(xiàn)這種情況，有些時(shí)候是因?yàn)楣ぷ鞔_實(shí)超出了個(gè)人的能力范圍，但更多的時(shí)候是由于個(gè)人對(duì)自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己，不清楚自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)所在，懷疑自己的能力，因而錯(cuò)誤判斷了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性大小。
這時(shí)就需要管理者在相信自己的員工的基礎(chǔ)上，及時(shí)進(jìn)行心理疏導(dǎo)，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和潛力，給予充分的鼓勵(lì)，讓他們看到未來的機(jī)會(huì)和希望，幫助他們樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動(dòng)力，就能激發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。
正像一句廣告詞說的那樣：“只要有激情，一切皆有可能”。 四、目標(biāo)激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì)是指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)來激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。
目標(biāo)激勵(lì)要求以明確的組織目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)其進(jìn)行縱向和橫向的層層分解，形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標(biāo)，各層次、各部門及每一位員工都以目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施目標(biāo)的過程中，實(shí)行自我激勵(lì)和自我控制。在目標(biāo)激勵(lì)的過程中，要特別注意以下幾點(diǎn)：第一，員工個(gè)人目標(biāo)的設(shè)置，應(yīng)結(jié)合其工作崗位的特點(diǎn)，充分考慮員工個(gè)人的特長(zhǎng)、愛好和發(fā)展，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，使組織目標(biāo)包含較多的個(gè)人目標(biāo)，使個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的努力。
第二，目標(biāo)必須具有明確性、可達(dá)性、挑戰(zhàn)性和連續(xù)性，借以培養(yǎng)員工創(chuàng)造價(jià)值的成就感。第三，無論是組織目標(biāo)還是個(gè)人目標(biāo)一經(jīng)確定，就應(yīng)大張旗鼓地進(jìn)行宣傳，讓全體員工深刻認(rèn)識(shí)到自己工作的意義和前途，激發(fā)員工強(qiáng)烈的事業(yè)心和使命感，使員工在工作過程中達(dá)到自我激勵(lì)、相互激勵(lì)。
最后，在目標(biāo)考核和評(píng)價(jià)上，要在員工自我評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，從德、能、勤、績(jī)等方面，定性與定量相結(jié)合，客觀公正地進(jìn)行評(píng)價(jià)，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，并做到賞罰分明。 五、績(jī)效薪金制 這是一種最基本的激勵(lì)方法，其要點(diǎn)就是將績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合，完全根據(jù)個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和組織績(jī)效來決定各種工資、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成和利潤(rùn)分紅等的發(fā)放。
實(shí)行績(jī)效薪金制能夠減少管理者的工作量，使員工自發(fā)地努力工作，不需要管理者的監(jiān)督?，F(xiàn)在許多企業(yè)對(duì)上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報(bào)酬，都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式，其結(jié)果既增加了營(yíng)業(yè)額，也增加了個(gè)人收入，充分體現(xiàn)了績(jī)效薪金制的優(yōu)越性。
在實(shí)施績(jī)效薪金制時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：第一，必須明確組織、部門和個(gè)人在一定期限內(nèi)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效水平；第二，必須建立完善的績(jī)效監(jiān)督、評(píng)價(jià)系統(tǒng)，以正確評(píng)價(jià)實(shí)際績(jī)效；第三，嚴(yán)格按績(jī)效來兌現(xiàn)報(bào)酬，所給報(bào)酬必須盡可能滿足員工的需求。 六、肯定與贊美 心理學(xué)家、哲學(xué)家威廉?詹姆斯曾說過：“在人類所有的情緒中，最強(qiáng)烈的莫過于渴望被人重視”。
哈佛大學(xué)康特教授進(jìn)一步指出：“薪資報(bào)酬只是一種權(quán)利，只有肯定才是一個(gè)禮物”。松下幸之助相信，許多員工都非常注意如何在工作中進(jìn)步，并希望得到老板的承認(rèn)，于是，他在帶來訪客人參觀工廠時(shí)，會(huì)隨便指著一位員工說：“這是我最好的主管之一”，從而使被指者倍感自豪。
因此，員工最想從工作中得到的是，希望和尊重自己的人一起工作，當(dāng)工作表現(xiàn)好時(shí)能受到表揚(yáng)，以及對(duì)所發(fā)生的情況感受到一種了解的滿足。 一個(gè)有效的管理者必須破除對(duì)金錢的迷信，隨時(shí)了解和掌握員工的工作情況，及時(shí)給予承認(rèn)和肯定，送上一聲謝謝，給予一句贊美，充分滿足員工的尊重需要。
同時(shí)肯定和贊美員工必須懷有真誠之心，情真意切，發(fā)之內(nèi)心地贊賞，充分發(fā)揮員。
3.管理學(xué)基礎(chǔ)中常用的激勵(lì)方法有哪些
1、目標(biāo)激勵(lì)行為學(xué)家認(rèn)為：人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動(dòng)機(jī)的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵。因?yàn)槲吹玫綕M足的需求會(huì)造成個(gè)人的內(nèi)心緊張，從而導(dǎo)致個(gè)人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。
2、物質(zhì)激勵(lì)
所謂物質(zhì)激勵(lì)，就是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機(jī)并控制其行為的趨向。物質(zhì)激勵(lì)多以加薪、減薪、獎(jiǎng)金、罰款等形式出現(xiàn)，在目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)不可或缺的重要手段，它對(duì)強(qiáng)化按勞取酬的分配原則和調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情有很大的作用。
3、情感激勵(lì)
情感激勵(lì)既不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是以精神理想為刺激，而是指領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵(lì)方式。每一個(gè)人都需要關(guān)懷與體貼，一句親切的問候，一番安慰話語，都可成為激勵(lì)人們行為的動(dòng)力運(yùn)用情感激勵(lì)要注意情感的兩重性：積極的情感可以增強(qiáng)人的活力，消極的情感可以削弱人的親和力。
4、負(fù)激勵(lì)
美國心理學(xué)家斯金納的激勵(lì)強(qiáng)化理論，可以把激勵(lì)行為分為正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)，也就是我們通常所說的獎(jiǎng)懲激勵(lì)。所謂正激勵(lì)就是對(duì)個(gè)體的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以使這種行為更多地出現(xiàn)，提高個(gè)體的積極性。所渭負(fù)激勵(lì)就是對(duì)個(gè)體的違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個(gè)體積極性朝正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移。
5、差別激勵(lì)
人的需求包括：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)。
參考資料來源：百度百科-激勵(lì)模式
4.管理者在實(shí)踐中進(jìn)行有效激勵(lì)應(yīng)注意哪些問題論述
1、堅(jiān)持以人為本的原則，真誠對(duì)待員工
托馬斯？彼德斯曾說：出色的經(jīng)營(yíng)離不開人，要用感人、純樸而且美好的價(jià)值觀念去激發(fā)人們的熱情。管理者應(yīng)以員工為中心，滿足員工對(duì)歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對(duì)企業(yè)發(fā)展、工作條件和其他重大事項(xiàng)的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識(shí)到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更為重要，那么員工才能以組織事業(yè)為中心，同時(shí)組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經(jīng)理應(yīng)和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標(biāo)有幾個(gè)，衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要經(jīng)過哪些培訓(xùn)以及員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，今后有什么打算等等，幫助員工實(shí)現(xiàn)他的愿望。讓大家定期出去學(xué)習(xí)或訓(xùn)練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅游還是學(xué)習(xí)，這既是去過團(tuán)隊(duì)生活，也是享受公司的福利，在學(xué)習(xí)充電的同時(shí)，也會(huì)放松身心，這也是公司對(duì)員工的認(rèn)可，員工會(huì)有很強(qiáng)的歸屬感
2、了解員工需求，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)
員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調(diào)動(dòng)他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時(shí)間或環(huán)境下會(huì)有不同的需求。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤(rùn)。對(duì)管理技人員，可以設(shè)計(jì)兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線，一條是行政管理線，一條是專業(yè)線，對(duì)產(chǎn)業(yè)工人可進(jìn)行幾個(gè)層次的通道設(shè)計(jì)。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。否則，激勵(lì)就是紙上談兵，無的放矢。
3、建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響。每個(gè)人都會(huì)不自覺地把自己付出的勞動(dòng)進(jìn)行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對(duì)待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺(tái)制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，并把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。
4、科學(xué)分析企業(yè)的工作崗位
崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，每個(gè)員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容，工作責(zé)任，任職要求等是與其價(jià)值相匹配的。這個(gè)價(jià)值是通過科學(xué)的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長(zhǎng)期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務(wù)可以激發(fā)他們新的工作熱情。
5、建立科學(xué)的績(jī)效管理體系
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過程就是一個(gè)不斷累積績(jī)效，獲得績(jī)效的過程，包括組織的績(jī)效，部門的績(jī)效和員工的個(gè)人績(jī)效。而從目前我國企業(yè)的情況來看?？?jī)效管理仍然是一個(gè)比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實(shí)施了績(jī)效管理，也大多停留在績(jī)效考核的層面，或者流于形式，真正重視績(jī)效管理、科學(xué)推動(dòng)績(jī)效管理的企業(yè)實(shí)在少之又少。沒有績(jī)效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性。因此企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效管理，認(rèn)真研究績(jī)效管理的理論、方法和流程，科學(xué)地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理并努力推動(dòng)績(jī)效管理在自己組織里的實(shí)施。讓績(jī)效說話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績(jī)效上來，發(fā)揮績(jī)效管理的能動(dòng)性作用，以調(diào)動(dòng)員工的積極性。
5.有效激勵(lì)的手段和方法有哪些
有效的激勵(lì)手段 激勵(lì)是管理的基本職能之一，也是領(lǐng)導(dǎo)的一項(xiàng)重要任務(wù)。
有效的激勵(lì)必須從激勵(lì)的起點(diǎn)——需要出發(fā)，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)方法。激勵(lì)的基本方法包括：形象激勵(lì)、感情激勵(lì)、信心激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、績(jī)效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓(xùn)等。
激勵(lì) 是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程，通過激勵(lì)，個(gè)體受到激發(fā)鼓勵(lì)，達(dá)到振作奮發(fā)的興奮狀態(tài)，是指創(chuàng)設(shè)各種滿足組織成員需要的條件，激發(fā)組織成員的正確動(dòng)機(jī)，使其產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。 關(guān)于如何進(jìn)行激勵(lì)，眾多的心理學(xué)家、管理學(xué)家進(jìn)行了深入的研究，提出了多種系統(tǒng)的激勵(lì)理論和方法。
以這些基本觀點(diǎn)為依據(jù)，我們提出以下激勵(lì)的基本方法。 一、形象激勵(lì) 這里所說的形象包括組織中領(lǐng)導(dǎo)者、模范人物的個(gè)人形象與優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的集體形象等。
無論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感，達(dá)到激勵(lì)人的作用。為此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把自己的學(xué)識(shí)水平、品德修養(yǎng)、工作能力、個(gè)性風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中，以自己良好的個(gè)人形象對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的思想和行為進(jìn)行激勵(lì)。
同時(shí)，對(duì)于在工作中表現(xiàn)突出，具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動(dòng)模范以及工作團(tuán)隊(duì)等，采用照片、資料張榜公布，開會(huì)表彰發(fā)放榮譽(yù)證書，在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎(jiǎng)勵(lì)方式，深入宣傳和展現(xiàn)其良好的形象，號(hào)召和引導(dǎo)員工模仿學(xué)習(xí)。 二、感情激勵(lì) 感情是人們對(duì)外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂等心理反應(yīng)，包括情緒和情感兩種類型。
感情需要是人類最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊(yùn)藏著無限的潛能，可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響，產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵(lì)力量。
因此，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者不僅要注意以理服人，更要強(qiáng)調(diào)以情感人。感情激勵(lì)就是加強(qiáng)與員工的感情溝通，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關(guān)懷，想人所想，急人所難，與員工建立平等、親切的感情，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和企業(yè)的溫暖，以此來激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
三、信心激勵(lì) 期望理論告訴我們，一個(gè)人在工作中受到的激勵(lì)程度與個(gè)人對(duì)完成工作的主觀評(píng)價(jià)以及工作報(bào)酬對(duì)自己的吸引力等有很大關(guān)系。當(dāng)個(gè)人認(rèn)為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時(shí)，其工作的積極性肯定很低。
出現(xiàn)這種情況，有些時(shí)候是因?yàn)楣ぷ鞔_實(shí)超出了個(gè)人的能力范圍，但更多的時(shí)候是由于個(gè)人對(duì)自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己，不清楚自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)所在，懷疑自己的能力，因而錯(cuò)誤判斷了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性大小。
這時(shí)就需要管理者在相信自己的員工的基礎(chǔ)上，及時(shí)進(jìn)行心理疏導(dǎo)，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和潛力，給予充分的鼓勵(lì)，讓他們看到未來的機(jī)會(huì)和希望，幫助他們樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動(dòng)力，就能激發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。
正像一句廣告詞說的那樣：“只要有激情，一切皆有可能”。 四、目標(biāo)激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì)是指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)來激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。
目標(biāo)激勵(lì)要求以明確的組織目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)其進(jìn)行縱向和橫向的層層分解，形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標(biāo)，各層次、各部門及每一位員工都以目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施目標(biāo)的過程中，實(shí)行自我激勵(lì)和自我控制。在目標(biāo)激勵(lì)的過程中，要特別注意以下幾點(diǎn)：第一，員工個(gè)人目標(biāo)的設(shè)置，應(yīng)結(jié)合其工作崗位的特點(diǎn)，充分考慮員工個(gè)人的特長(zhǎng)、愛好和發(fā)展，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，使組織目標(biāo)包含較多的個(gè)人目標(biāo)，使個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的努力。
第二，目標(biāo)必須具有明確性、可達(dá)性、挑戰(zhàn)性和連續(xù)性，借以培養(yǎng)員工創(chuàng)造價(jià)值的成就感。第三，無論是組織目標(biāo)還是個(gè)人目標(biāo)一經(jīng)確定，就應(yīng)大張旗鼓地進(jìn)行宣傳，讓全體員工深刻認(rèn)識(shí)到自己工作的意義和前途，激發(fā)員工強(qiáng)烈的事業(yè)心和使命感，使員工在工作過程中達(dá)到自我激勵(lì)、相互激勵(lì)。
最后，在目標(biāo)考核和評(píng)價(jià)上，要在員工自我評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，從德、能、勤、績(jī)等方面，定性與定量相結(jié)合，客觀公正地進(jìn)行評(píng)價(jià)，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，并做到賞罰分明。 五、績(jī)效薪金制 這是一種最基本的激勵(lì)方法，其要點(diǎn)就是將績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合，完全根據(jù)個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和組織績(jī)效來決定各種工資、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成和利潤(rùn)分紅等的發(fā)放。
實(shí)行績(jī)效薪金制能夠減少管理者的工作量，使員工自發(fā)地努力工作，不需要管理者的監(jiān)督?，F(xiàn)在許多企業(yè)對(duì)上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報(bào)酬，都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式，其結(jié)果既增加了營(yíng)業(yè)額，也增加了個(gè)人收入，充分體現(xiàn)了績(jī)效薪金制的優(yōu)越性。
在實(shí)施績(jī)效薪金制時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：第一，必須明確組織、部門和個(gè)人在一定期限內(nèi)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效水平；第二，必須建立完善的績(jī)效監(jiān)督、評(píng)價(jià)系統(tǒng)，以正確評(píng)價(jià)實(shí)際績(jī)效；第三，嚴(yán)格按績(jī)效來兌現(xiàn)報(bào)酬，所給報(bào)酬必須盡可能滿足員工的需求。 六、肯定與贊美 心理學(xué)家、哲學(xué)家威廉?詹姆斯曾說過：“在人類所有的情緒中，最強(qiáng)烈的莫過于渴望被人重視”。
哈佛大學(xué)康特教授進(jìn)一步指出：“薪資報(bào)酬只是一種權(quán)利，只有肯定。
6.激勵(lì)員工的有效方法有哪些
1、激勵(lì)員工的有效方法 （1）人性激勵(lì)法 善為上者，不忘其下。
人們除了要獲得金錢之外，他們真正得到的是覺得自己很重要的感覺。因此，誰能夠滿足人們內(nèi)心深處這種最渴望的需求，誰就是這個(gè)時(shí)代里最好的激勵(lì)者。
“人性”激勵(lì)的四大法寶分別是：①關(guān)懷他們；②贊賞他們；③尊重他們；④信任他們；“誰掌握住了人性，誰就注定是個(gè)成功的領(lǐng)袖人物?！蹦阋獣r(shí)時(shí)刻刻讓你的“人性激勵(lì)”法則具體表現(xiàn)出來，落實(shí)到行動(dòng)上，你將擁有一支世界上最精良、最勇猛的無敵團(tuán)隊(duì)。
保證你們進(jìn)足以勝敵，退足以堅(jiān)守，屢建奇功，成為大家欽羨的領(lǐng)導(dǎo)人才。（2）誘因激勵(lì) 每位領(lǐng)導(dǎo)者都被他的上級(jí)賦予一種特權(quán)，他可以運(yùn)用他權(quán)責(zé)范圍許可，由所支配的金錢或其他代替物（獎(jiǎng)金、紅利、升遷、加薪）來作為激勵(lì)其部屬的主要工具。
但是，每個(gè)人都有自己生活的重心，單靠金錢這一項(xiàng)誘因并不足以能完全引發(fā)他的工作動(dòng)機(jī)。雖然說有錢能使鬼推磨，但有時(shí)也不是萬能的，金錢的效力仍有一定的限制。
其原因是員工很重視他和他的工作伙伴之間的關(guān)系，這決不是金錢能完全取代的；其次，另一個(gè)原因是與心理因素有關(guān)。一般人在達(dá)到一定的經(jīng)濟(jì)水準(zhǔn)之后，便會(huì)轉(zhuǎn)而追求其他方向的滿足，對(duì)員工來說，那些東西比金錢更具價(jià)值。
金錢激勵(lì)法并非惟一能激發(fā)員工的干勁和雄心壯志的靈丹妙藥。（3）恐懼激勵(lì)法 很多企業(yè)高層管理人員倡導(dǎo)恐懼法其理由是他們相信用懲誡方式來造成部屬心慌，最主要的目的并不在于恐嚇或報(bào)復(fù)，而在提醒促使受到懲罰的人能遵紀(jì)守法、規(guī)章、去激勵(lì)士氣。
有些領(lǐng)導(dǎo)都特別喜歡扮演“黑臉”的角色，運(yùn)用懲誡的方式來督促、帶領(lǐng)部屬；還有一些領(lǐng)導(dǎo)人有時(shí)為了遮掩其恐嚇的本質(zhì)，偶爾也會(huì)使用黑臉、白臉來遂其心愿。因此，他們一致認(rèn)為只要在執(zhí)行過程中能確切遵循以下七個(gè)原則，恐懼法仍不失為一種可以備用的激勵(lì)手法：①公正公平原則：對(duì)相同的違紀(jì)行為，避免發(fā)生懲罰力度不一致的現(xiàn)象。
②適可而止原則：不能讓犯錯(cuò)而受懲的員工長(zhǎng)期處于恐懼不安之中，只可點(diǎn)到為止。③顧及顏面原則：為了顧及部屬的顏面，避免在公眾場(chǎng)合之下懲戒他。
④事先告知原則：事前要公布哪些行為是不容許的違紀(jì)行為，并讓大家知道違反者會(huì)受到何種程度的處罰。許多事實(shí)證明，恐懼的激勵(lì)方法通常只有曇花一現(xiàn)的短期效果。
比較起來，現(xiàn)在的人們最需要領(lǐng)導(dǎo)者給予他們豐富的“人性激勵(lì)”，足夠的“金錢激勵(lì)”和最少的“恐懼激勵(lì)”。2、激勵(lì)員工的原則的步驟 所謂激勵(lì)員工就是尊重員工，也正是當(dāng)今員工所最迫切需要的。
激勵(lì)員工，務(wù)必了解是什么驅(qū)使和激發(fā)他們要做好工作，你既要了解他們的個(gè)人需要，也要為他們提供機(jī)會(huì)，并真正關(guān)心和尊重他們。面對(duì)一般人都追求做好事的的內(nèi)心世界，必須想辦法來激勵(lì)和促使這些人的內(nèi)心里日益渴望成功。
關(guān)鍵要滿足和尊重他們。其方法有：①解除員工的后顧之憂。
員工政策中應(yīng)向員工聲明，工作保障問題最終取決于他們自己。②建立理想的組織機(jī)構(gòu)。
許多人士認(rèn)為，工作既是謀生手段，也是與人交往的機(jī)會(huì)，公司如果洋溢著社區(qū)般的氣氛，就說明公司已盡心竭力要建立一種人人想為之效力的組織結(jié)構(gòu)。③員工的薪水必須具有競(jìng)爭(zhēng)性。
即要依據(jù)員工的價(jià)值來確定報(bào)酬。如果使金錢發(fā)揮最大作用，公司必須建立起競(jìng)爭(zhēng)性薪金制度。
④讓員工去做他們喜歡的工作，這也是對(duì)員工的尊重的表現(xiàn)，幫他們創(chuàng)造機(jī)會(huì)，讓他們有更多機(jī)會(huì)做這些工作，這樣才能發(fā)掘他們的最大潛力和充分發(fā)揮他們的專長(zhǎng)，令他振奮不已。⑤真誠地及時(shí)向員工表示祝賀。
研究表明，最有效的激勵(lì)因素是當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要來得及時(shí)，也要說得具體。
⑥了解員工的需要。如果了解員工的需要并設(shè)法滿足他們，就會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工的積極性。
⑦為員工出色完成工作提供信息。⑧有定期的反饋。
提供信息交流之后，經(jīng)理們必須有定期的反饋。有人說反饋簡(jiǎn)直是冠軍的早餐。
⑨聽取員工意見。做實(shí)際工作的員工才是該工作的專家。
故經(jīng)理們必須聽取員工的意見。邀請(qǐng)他們參與制定與其工作相關(guān)的決策。
⑩建立便于各方面交流的渠道。使員工可以通過這些渠道提問題、訴說關(guān)心的事，或者獲得問題的答復(fù)。
從員工身上找到激勵(lì)員工的動(dòng)力。給員工提供一份良好的工作。
制定標(biāo)準(zhǔn)，以工作業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔員工。寫便條贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。
經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系來表示賞識(shí)他。當(dāng)眾表揚(yáng)員工。
公開表彰會(huì)進(jìn)一步加速激發(fā)員工渴求成功的欲望。這就等于告訴員工，他的業(yè)績(jī)值得所有人關(guān)注和贊許。
表彰時(shí)別忘了團(tuán)隊(duì)成員，應(yīng)當(dāng)開慶祝會(huì)，鼓舞員工士氣。3、表揚(yáng)的技巧與作用 有成功人士認(rèn)為：表揚(yáng)是一種很讓人陶醉的東西。
也有人對(duì)表揚(yáng)盼評(píng)價(jià)很有說服力：當(dāng)你的錢已經(jīng)不足以籠絡(luò)手下那些人時(shí)，表揚(yáng)可以幫助你把他們籠絡(luò)住。其實(shí)，表揚(yáng)確實(shí)是一種十分高超的能控制人的技巧。
通過學(xué)習(xí)一些簡(jiǎn)單的表揚(yáng)技巧來提高我們表揚(yáng)別人的水平。（1）讓表揚(yáng)起到獎(jiǎng)金的作用。
一位精明的經(jīng)理人員曾經(jīng)說，他非常喜歡思考怎樣才能使贊揚(yáng)人的話起到跟發(fā)錢給下屬一樣的作用。人們總是期望別人對(duì)他們能夠有一個(gè)高度的評(píng)價(jià)，你對(duì)他。
