新的招聘技術(shù)及方法內(nèi)容(正確的招聘方法)
1.正確的招聘方法有哪些
一、發(fā)現(xiàn)“不合格簡歷”背后的合適人選 合適的人才早在篩選簡歷時就被淘汰了。
這個淺顯而不被重視的問題，出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中。國內(nèi)某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡歷大多不符合公司標(biāo)準(zhǔn)。
無奈之下，決定舉辦一次現(xiàn)場招聘，意外地發(fā)現(xiàn)，錄用的人竟然很多都是先前篩簡歷過程中被Pass掉的人。為何企業(yè)當(dāng)初會“誤殺”人才？該公司HR總監(jiān)后來發(fā)現(xiàn)，問題正出現(xiàn)在篩選簡歷這一操作環(huán)節(jié)上。
在招聘需求下達后，招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡歷是“合格”的。
二、招聘不要局限崗位硬性條件 崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業(yè)，實則很容易將適合的人才拒之門外。比如：某公司計劃招聘總經(jīng)理一名，結(jié)果招聘了很久無果。
后來，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費了10萬年薪在不到一個月的時間內(nèi)，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。
這樣的人肯吃苦，愿意從一線做起。雖然原來是做工人的，學(xué)歷不高，但會懂得珍惜機會，韌性比較強。
對他而言，比在原先單位做副總，來這里做總經(jīng)理，是一種提升。三、HR對招聘崗位的理解要透徹 當(dāng)HR從業(yè)者面對招聘需求時，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。
因此導(dǎo)致人崗不匹配。在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。
因為招聘人才不是到商店里買商品，可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、號碼、材質(zhì)等進行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件?！皩ふ易顑?yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。
其實，他們犯了一個很大的錯誤，最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的。四、多站在應(yīng)聘者的角度考慮 你了解你的應(yīng)聘者嗎？你愿意花時間和有耐心去傾聽他們內(nèi)心最真實的需求嗎？求職者對你這份工作的真正想法是什么你清楚嗎？面試的時候，專業(yè)的HR一般都要問應(yīng)聘者一個問題“請你對你上一份工作滿意程度打分，如果10分是滿分的話，你打幾分？” 打分高的應(yīng)聘者要問他高的理由，是否合理，以及通過溝通，一方面可以看得出這名員工的感恩之心和敬業(yè)態(tài)度，另外還能借鑒這家企業(yè)做的好的地方。
打分低的，HR也要問他低的原因，是否客觀，從而對照我們企業(yè)是否也需要改善。還有，很多企業(yè)HR在電話里并不愿意去了解應(yīng)聘者的需求，而是直接就把她忽悠到公司，然后面試的時候?qū)镜那闆r還含糊其辭，溝通了半天最后發(fā)現(xiàn)不匹配而浪費彼此的時間。
假若HR在邀約面試的電話中提前和求職者溝通清楚一些事項，比如住址（距離的匹配性）、過去工作經(jīng)歷（崗位的匹配性）、未來職業(yè)規(guī)劃（長遠(yuǎn)的匹配和穩(wěn)定性）等等，會讓對方覺得備受尊重，且很專業(yè)。作為HR，想要吸引人才，首先你得了解對方的訴求。
并且員工也是企業(yè)的“客戶”，唯有了解你的客戶，針對性的滿足他們客觀所需，才能激發(fā)他們的工作興趣和熱情。五、聘用最近的“千里馬” 企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點放在了外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。
從企業(yè)內(nèi)部選拔人才，按理說應(yīng)該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解。可是正因為了解越多，不少領(lǐng)導(dǎo)者難免就會步入一種誤區(qū)，看到的凈是些“馬”的缺點——骨瘦如柴，飯量太大了等等。
而在明智的領(lǐng)導(dǎo)者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng)，好好激勵，千里馬滿眼皆是。作為企業(yè)管理者，該怎樣來盤活內(nèi)部人才資源？有四點可供參考：一：要把人才放對位置。
第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機制。第三：建立并完善人才的激勵機制。
四，管理人員不能充當(dāng)企業(yè)“人才殺手”的角色。同時，人才自己也要有主動自我盤活的意識和方法。
六、提升企業(yè)自身競爭力來吸引人才 一流人才是“企寶，”被企業(yè)層層包裹起來，外界很難攻破。他們或許不會出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站或招聘市場上，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。
實際上，一流人才，不是招聘來的，而是吸引來的。他們各有特色，卻都并不將金錢看得最重，而是注重尊重與自我實現(xiàn)。
因此，企業(yè)只有營造良好的企業(yè)文化，提升自身競爭力，種好梧桐樹，方能吸引金鳳凰。七、讓企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)相一致 有一個案例很有意思，說的是有一位求職者在面試時，面試官問其興趣愛好是什么，對方說喜歡寫作，業(yè)余時間會給一些專欄寫寫文章。
原以為這會是加分項，沒想到面試官當(dāng)時就要求如果錄用就得停止愛好，因為擔(dān)心寫作會影響其全職的工作。我雇傭你了，你的所有時間就是我的。
就像有些企業(yè)要求員工24小時開機待命一樣。而為什么不換一種角度思考呢？寫作能力強對工作本身就是一種優(yōu)勢，且員工的個人時間保證了，休息好了，才能以更好的心態(tài)和精神面貌工作。
雙方的目標(biāo)其實是可以一致的，就看企業(yè)以什么樣的心態(tài)和文化去影響員工。比如某500強企業(yè)，在制定企業(yè)“共同愿景”時，就很好的將員工的個人愿景和企業(yè)愿景進行了統(tǒng)一。
比如你要當(dāng)發(fā)明家，要做自己產(chǎn)品的操盤手，你就可以向公司。
2.企業(yè)常用的招聘方法有哪些
原發(fā)布者：悉知jinpaikefu
企業(yè)招聘的途徑有哪些？一、內(nèi)部招聘：1、企業(yè)網(wǎng)站：優(yōu)勢：零成本、提升公司網(wǎng)站形象（企業(yè)網(wǎng)站不能僅僅作為擺設(shè)，而且可以充分利用每一塊方寸之地。）定位精準(zhǔn)，可以有效得到一些對公司有一定關(guān)注度或者同行業(yè)專業(yè)人才的自薦信息。缺點：范圍的限制。2、內(nèi)部員工推薦通過內(nèi)部員工推薦候選人，充分發(fā)揮人脈圈的作用，制定獎勵政策，動員員工參與到招聘和推薦活動中來，激發(fā)員工和同行業(yè)人才的推薦積極性。但是，無法判斷是否有拉幫結(jié)派的風(fēng)險，甚至可能因為某一人的合作不愉快引起其它人的集體辭職。3、企業(yè)微信公眾平臺、官方微博、微博名人轉(zhuǎn)發(fā)可以高效傳播，宣傳企業(yè)形象，受眾群體具有高度針對性。但是由于新興的招聘認(rèn)可度不高，如崗位工資水平不高，可能給企業(yè)帶來負(fù)面評論和影響。二、外部招聘：1、專業(yè)人才招聘網(wǎng)站、地方人才網(wǎng)站及論壇利用網(wǎng)絡(luò)尋找具有良好潛力的求職者，這已經(jīng)成為企業(yè)招聘的一種方式。而且，成本較低、應(yīng)用范圍廣、區(qū)域限制小、成功率高、篩選方便、選擇范圍大。但是隨意性大、無效簡歷多、面試成功率低。適用于：具有一定文化基礎(chǔ)的人，比如銷售崗、美工等。2、人才招聘會（人才市場）：招聘會是招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實現(xiàn)面對面的溝通，并且成本低、人員類型多樣、選擇范圍大，同時也能提高企業(yè)的出鏡率有效宣傳企業(yè)形象。但人才水平參差不齊、高端人才稀缺，應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量難以保證，效力較低。適用于：管理人才及專業(yè)技術(shù)性人才。如技術(shù)人員。3、校企合
3.招聘有效的方法有哪些
方法/步驟
1
現(xiàn)場招聘
這是最直接的方式，也是許多企業(yè)最常采用的方式。許多地方都會人才招聘會，這些地方是不錯選擇，還可以和面試者面對面的談一下，確定是否適合公司的工作。不過這種缺陷就是花費的時間比較多，需要專人去守著。
2
網(wǎng)絡(luò)招聘
現(xiàn)如今有許多專業(yè)的招聘網(wǎng)站，列如58、趕集網(wǎng)、智聯(lián)招聘等等許多，這種方式相對來說就會比較輕松一點，花費的時間也比較少，應(yīng)該來說基本上許多企業(yè)都已經(jīng)有采取這種方式了。
3
廣告招聘
有些企業(yè)會選擇通過廣告的方式面向社會廣招人才，通過向電視投放招聘廣告，或者直接貼出招聘告示，也是不錯的選擇。
4
內(nèi)部介紹
內(nèi)部介紹是指由內(nèi)部員工介紹進來的，企業(yè)會給予這些介紹者一筆介紹費用，這樣的員工多數(shù)比較比較可靠，因為都是內(nèi)部人員介紹進來的，工作也會踏實一些，這種招聘方式的成功率比較高。
5
獵頭公司
一般對于相對來說比較高的職位，企業(yè)都會選擇從獵頭公司找人進來，因為這樣的人都是相對來說有一定工作經(jīng)驗，能力比較出眾者，通過這種方式適合找高管一類的工作者。
6
校園招聘
校園招聘適合那些需要注入新鮮血液的企業(yè)，大學(xué)生是一批有年輕活力的年輕人，他們畢業(yè)了，踏進了社會，這樣的方式成功率也很高，只是大學(xué)生畢竟沒有經(jīng)驗，他們和企業(yè)之間需要彼此的磨合。
4.內(nèi)部招聘的主要方法有哪些
內(nèi)部招聘。就是我們一直稱為內(nèi)部培養(yǎng)的模式，就是當(dāng)公司出現(xiàn)空缺的位置時，主要是通過提拔內(nèi)部員工來解決招聘問題；內(nèi)部招聘的方式可以：
1. 崗位競聘。相對來說，崗位競聘就是公開內(nèi)部的空缺崗位，內(nèi)部報名面試，成功者可以辦理相關(guān)調(diào)動手續(xù)，而沒成功者，則仍舊回原崗位工作。若內(nèi)部有些崗位很熱門，則采取公開競爭競聘的方式進行集體面試等方式。此舉可以改變那些單純依靠領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿進行工作調(diào)動或內(nèi)部暗箱操作的嫌疑；但是也是容易引起走過場的非議。
2. 員工推薦介紹。就是通過公司自身員工舉薦新員工的招聘方式。員工推薦對招聘專業(yè)人才比較有效。員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很長的時間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者。員工推薦的缺點是招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才。
5.企業(yè)內(nèi)部招聘的主要方法包括什么
1、布告法
布告法是內(nèi)部招聘的主要方法之一，經(jīng)常與競聘法結(jié)合使用。主要形式是在公司內(nèi)部張貼招聘海報或在內(nèi)網(wǎng)發(fā)布競聘公告，在規(guī)定時間內(nèi)舉行一次競聘選舉，知引起員工重視，為員工提供機會，使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，同時也促使主管更加有效地管理員工，防止本部門員工流失。
2、內(nèi)部推薦
內(nèi)部推薦一般由上級主管推薦，優(yōu)勢在于雙方都互相了解，成功率較高，是常見的方法。不足之道處在于過于主觀，容易受到個人因素影響，如選拔自己的親信，而不是確實能勝任的人。
另外，有的主管不希望自己的得力下屬被調(diào)到其他部門，影響本部門的工作實力，這也是制約內(nèi)部推薦有效實施的一個因素。
擴展資料
招聘的最直接目的就是彌補企業(yè)版人力資源的不足，這是招聘工作的前提。具體地說，企業(yè)的招聘一般源于以下幾種目的：
(1)企業(yè)如今的人力資源總供給量不能滿足企業(yè)或各權(quán)個崗位的總?cè)蝿?wù)目標(biāo)（即計劃總業(yè)務(wù)量或計劃總產(chǎn)量），需要補充；
(2)企業(yè)或各個崗位正常替補流動人員引起的職位空缺；
(3)企業(yè)或各個崗位的生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人力資源的可能需求量；
(4)滿足新規(guī)劃事業(yè)或新開辟業(yè)務(wù)所需的人員需求。
參考資料來源：百度百科-內(nèi)部招聘
6.完整的招聘流程有哪些
1 、確定招聘需求：在招聘之前，招聘者必須要清晰、完整地將崗位職責(zé)和要求（無論是硬技能還是軟技能）描述出來。
2、主動尋訪人才：這時候招聘者會主動出擊，到行業(yè)中去定位那些優(yōu)質(zhì)的人才，并和他們持續(xù)聯(lián)系。
3、識別合適人選：這一階段的難度就在于掌握對應(yīng)崗位的相關(guān)專業(yè)知識，或者擁有對該領(lǐng)域的深度見解。
4、吸引并說服人選：一旦確定了認(rèn)為合適的人選，就必須向他們發(fā)出邀約。這個階段，招聘者需要以對方感興趣的方式來輸出崗位機會。
5、安排人選與雇主面試：邀約順利的話，就會進入人選和用人部門，甚至是直接和老板的面試。這個階段需要注意的兩點：一是，整個面試流程的時間不能太長，這樣很可能會導(dǎo)致人選失去興趣。二是，要同步留意人選是否還有接觸到其他企業(yè)的機會，這意味著還有其他潛在的競爭者，在爭奪這個人才資源。
6、offer談判：向人選展示可預(yù)見的發(fā)展機會，以及向他們展示企業(yè)的誠意，沒有人會討厭那些真正認(rèn)可自己的人。但若最佳人選仍然拒絕了offer，那我們要做的就是，緊接著跟進第二、第三排名的后備人選。
7 、人選入職跟進：在人選正式進入企業(yè)工作，并且穩(wěn)定下來之前，我們都需要和他們保持緊密的聯(lián)系，了解他們的狀態(tài)。
擴展資料：
招聘計劃階段需要的準(zhǔn)備：
1、招聘計劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位描述》。
2、根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。
3、人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：
(1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
(2)公司宣傳資料。
(3)《應(yīng)聘人員登記表》、《員工應(yīng)聘表》、《復(fù)試、筆試通知單》、《復(fù)審（才藝表演）通知單》、《面試評價表》、《致謝函》、面試準(zhǔn)備的問題及筆試試卷等。
參考資料來源：人民網(wǎng)-招聘流程
參考資料來源：百度百科-招聘工作流程
7.快速招聘方法有哪些
一、規(guī)劃為先
針對此類“大案”，必須在事前進行周密的規(guī)劃，我們在獲悉招聘任務(wù)的當(dāng)天即成立了針對此次重大招聘任務(wù)的“QR”(QuickRecruit)招聘專案，明確了專案招聘負(fù)責(zé)人、招聘分工、每月、每周、每日預(yù)計招聘達成人數(shù)。
二、責(zé)任明確
此類專案，由于招聘任務(wù)非常重，如果責(zé)任不明確，不能落實到個人，那么最終團隊呈現(xiàn)出來的結(jié)果將會大折扣，因為很多時候大家一起做，那么最終呈現(xiàn)的結(jié)果往往會低于組織的預(yù)期，所以責(zé)任到人，按崗位、按部門將工作量合理分配到每一位團隊成員，讓團隊成員明確各自的位置與作用。
三、任務(wù)明確
三個月完成任務(wù)，那么我們首月、次月、末月、每周、每日的任務(wù)量也應(yīng)該明確。因為7000名一線員工，1000名管理、技術(shù)及周邊職能部門人員的招聘量，必須確保每一階段的任務(wù)達成量得到有效掌控，而且原則上，任務(wù)必須盡量往前趕，只有這樣，在最后階段才能圓滿完成任務(wù)。
配合這些細(xì)化的任務(wù)，設(shè)置了一系列的進度表、管控表和分析表，每天早會，明確當(dāng)天工作任務(wù)，每天下班前，回顧當(dāng)天任務(wù)完成狀況，分析當(dāng)天工作難點及異常點，并尋求解決方案；每周五下午回顧總結(jié)本周工作任務(wù)達成情況，并做好下周工作計劃，布置下周工作任務(wù)；每月初做好上月工作總結(jié)與規(guī)劃，并明確當(dāng)月工作任務(wù)，做好當(dāng)月工作計劃。所以日計劃、周計劃、月計劃及達成情況均在白板上用進度管控表體現(xiàn)出來，這樣目標(biāo)清晰明了，直觀醒目。
