培訓選擇數(shù)據(jù)收集的方法(如何進行培訓需求信息的收集和整理,可選用哪些方法和工具)
1.如何進行培訓需求信息的收集和整理,可選用哪些方法和工具
培訓需求信息的收集與整理：
培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有
(1)來自于領導層的主要信息；
(2)來自于積壓部門的主要信息；
(3)來自于外部的主要信息；
(4)來自于組織內部個人的主要信息。
（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息
（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息
（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。
（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。
（五）調查問卷。
培訓需求信息的工具：（1）培訓需求概況信息調查工具；（2）態(tài)度、知識和技能需求信息調查工具；（3）課程選擇式調查工具；（4）外部培訓機構或培訓經(jīng)銷商、服務商調查工具。
二、簡述需求分析的基本工作程序。
（一） 做好培訓前期的準備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領導反映情況；4、準備培訓需求調查。
（二） 制定培訓需求調查計劃；1、培訓需求調查工作的行動計劃；2、確定培訓需求調查工作的目標；3、選擇合適的培訓需求調查方法；4、確定培訓需求調查的內容。
（三） 實施培訓需求調查工作；1、提出培訓需求動議和愿望；2、調查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓需求；4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。
（四） 分析與輸出培訓需求結果；1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；2、對培訓需求進行分析、總結；3、撰寫培訓需求分析報告。
2.培訓需求的信息的收集方法有哪些呢
面談法（可以贏得信任，激發(fā)學習激情，但是依賴技巧，而個人面談耗時，集體會談在要注意隱私問題）、重點團隊分析法（8-12人一組，1-2名協(xié)調員，用時少，成本低，但受限于組織者，而且不敢真言）、工作任務分析法（耗時耗費高，非常重要項目使用，分為工作任務分析記錄表的設計，工作盤點法）、觀察法（時間長，效果不定，適合生產(chǎn)工作）、調查問卷（低成本，大范圍，但真實性差，問卷設計、分析工作難度大）。
調查問卷應注意以下問題：①問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義 ②語言簡潔 ③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫 ⑤主觀問題要有足夠空間填寫。
3.統(tǒng)計數(shù)據(jù)的具體搜集方法有哪些
統(tǒng)計數(shù)據(jù)的具體搜集方法有很多，具體針對不同的情況，采用不同的方法：
1. 訪問調查。它是調查者與被調查者通過面對面地交談從而得到所需資料的調查方法。（詢問調查、抽樣調查）
2. 郵寄調查。它是通過郵寄或宣傳媒體等方式將調查表或調查問卷送至被調查者手中，由被調查者填寫，然后將調查表寄回或投放到指定收集點的一種調查方法。（詢問調查、抽樣調查）
3. 電話調查。電話調查是調查人員利用電話同受訪者進行語言交流，從而獲得信息的一種調查方式。電話調查具有時效快、費用低等特點。（詢問調查、抽樣調查）
4. 網(wǎng)上調查。網(wǎng)絡大數(shù)據(jù)使調查的質量大大提高了。（詢問調查、抽樣調查）
5. 座談會。它也稱為集體訪談法，它是將一組被調查者集中在調查現(xiàn)場，讓他們對調查的主題（如一種產(chǎn)品、一項服務或其他話題）發(fā)表意見，從而獲取調查資料的方法。（詢問調查、抽樣調查）
6. 個別深度訪問。它是一種一次只有一名受訪者參加的特殊的定性研究?！吧钤L”是一種無結構的個人訪問，調查人員運用大量的追問技巧，盡可能讓受訪者自由發(fā)揮，表達他的想法和感受。
7. 觀察法。它是指就調查對象的行動和意識，調查人員邊觀察邊記錄以收集信息的方法。
8. 實驗法。它是一種特殊的觀察調查方法，它是在所設定的特殊實驗場所、特殊狀態(tài)下，對調查對象進行實驗以取得所需資料的一種調查方法。
拓展資料：
統(tǒng)計數(shù)據(jù)是表示某一地理區(qū)域自然經(jīng)濟要素特征、規(guī)模，結構、水平等指標的數(shù)據(jù)。是定性、定位和定量統(tǒng)計分析的基礎數(shù)據(jù)。比如我們通常所說的統(tǒng)計年鑒。
4.培訓效果評估的方法選擇有哪些
培訓效果評估是企業(yè)培訓體系中不可或缺的一個重要環(huán)節(jié)，也是檢驗培訓工作做得好壞的重要手段。
它可以使培訓管理者明確培訓項目、內容、講師選擇的優(yōu)劣，了解培訓預期目標的實現(xiàn)程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。實踐中我們的培訓評估主要采用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）： 1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面）。
主要采取考試、現(xiàn)場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。 2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓后，其態(tài)度、行為方式的變化和改進情況）。
我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對于工作心態(tài)、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。
3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓后都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現(xiàn)場發(fā)放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。
當然，這并不是唯一手段，我們還會通過現(xiàn)場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。 4、成果評估：衡量培訓帶來的經(jīng)濟效益（培訓后，受訓者在一定時期內所創(chuàng)造的工作業(yè)績增長變化評估）。
是最后評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數(shù)據(jù)的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養(yǎng)結果等。 另外，在年度培訓結束后，我們還會核算整個年度的培訓投資回報率的變化情況，考查銷售額或利潤增量與培訓課時和費用增量之間的關系，以此衡量我們年度培訓工作的進步情況，尤其會特別關注和核算本年度新入職員工進步的情況。
因為，我們覺得培訓對新員工的改變和造成的結果影響較大。 評估的方式我們一看就懂，一學就會，難的是讓評估的結果和實際的情形最大限度的相符。
在專業(yè)上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學地設計好評價的內容、分數(shù)和權重，并控制好實施評價中的全過程。
