在制訂績(jī)效計(jì)劃時(shí)，KPI目標(biāo)值應(yīng)如何設(shè)定？
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很多人問(wèn)我這個(gè)問(wèn)題，我也經(jīng)常與不同行業(yè)的管理者及HR聊這個(gè)話題，很多公司一味注重KPI導(dǎo)致越來(lái)越差，或者說(shuō)沒(méi)有從根本問(wèn)題去解決，活活讓KPI拖死……各行業(yè)的HR或管理者也會(huì)經(jīng)常用到STAR法則S：情景（項(xiàng)目背景）
T：任務(wù)（負(fù)責(zé)什么）
A：行動(dòng)（我做了什么）
R：結(jié)果 （什么結(jié)果？可視化數(shù)據(jù)表達(dá)出來(lái)）
也有公司的管理者用到SMATR:S：Specific（特定）
M：Measurable（可衡量的）
A：Achievable（可達(dá)到的）
R：Relevant（相關(guān)的目標(biāo)）
T：Time-bounded（是基于時(shí)間的）
大家也都知道KPI中目標(biāo)值和實(shí)際值都是百分比的，來(lái)計(jì)算績(jī)效分值，一般的方法
1、劃區(qū)間，如目標(biāo)值100%，你可以設(shè)置考核辦法為：實(shí)際值低于90%，扣績(jī)效分值的XX分，實(shí)際值大于90%低于100%，扣績(jī)效分值的XX分。
2、設(shè)公式，如目標(biāo)值100%，考核辦法為：實(shí)際值/目標(biāo)值XX績(jī)效分值
3、分等級(jí)，如目標(biāo)值100%，考核辦法為：大于95%績(jī)效值為優(yōu)，低于85%為差，在此區(qū)間內(nèi)，為一般。
在這里我要提到一點(diǎn)是，很多公司煩惱在KPI上，而我想說(shuō)的，任何一家公司不管你績(jī)效管理體系再好，都離不開對(duì)“人”的管理。既然KPI出現(xiàn)了問(wèn)題，那么跟管理者是逃不了責(zé)任的。
我跟很多朋友經(jīng)常一起交流另外一個(gè)問(wèn)題：?jiǎn)T工KPI沒(méi)有到達(dá)，或者說(shuō)達(dá)到了40%以上，該不該給該員工加工資？
我跟我別行業(yè)的朋友，后來(lái)我們聊了很多話題，結(jié)論是給該員工加工資，理由只有一個(gè)，既然該員工能完成最低標(biāo)準(zhǔn)，那么問(wèn)題肯定出現(xiàn)在我們管理者的身上。我們都是在原來(lái)的基礎(chǔ)上一而再再而三的為考核而考核？考核標(biāo)準(zhǔn)不明確？績(jī)效管理是HR部門的額責(zé)任？中層不配合，員工抵觸心理？等這時(shí)候我們也參考了華為的績(jī)效管理方式的三大要點(diǎn)：減人、增效、加薪。
減人增效是績(jī)效管理的首要目標(biāo)，比如2個(gè)人的活由1個(gè)人來(lái)做，得到的是2倍多的工資。（核算成本跟效率目標(biāo)）
強(qiáng)制規(guī)定必須給核心員工加工資，每年完成任務(wù)，給前10名的員工加25%工資，中間10%的員工加15%的工資，超額完成10%的員工，在增加10%比例的員工。即使這個(gè)部門做的很糟糕，也要加工資，不可以再減人。與此同時(shí)，我們又研究另一個(gè)管理工具就是OKR
什么是OKR？OKR全稱是Objectives and Key Results，即明確目標(biāo)并跟蹤其完成情況的管理工具和方法。OKR框架搭建在考核體系下，
我們發(fā)現(xiàn)從哲學(xué)的角度有三點(diǎn)問(wèn)題：
1，我是誰(shuí)？
2，我從哪里來(lái)？
3，我要到哪里去？
但實(shí)施績(jī)效管理之前，公司首先需要建立的是OKR即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，在OKR的框架之下建設(shè)KPI等其他績(jī)效管理體系。
OKR的大體流程是：
第一步，明確目標(biāo)；
第二步，對(duì)關(guān)鍵性結(jié)果進(jìn)行可量化的定義；
第三步，評(píng)估目標(biāo)達(dá)成結(jié)果及過(guò)程；
第四部，制訂改進(jìn)計(jì)劃/新的目標(biāo)。
KPI與OKR兩者之間的區(qū)別？KPI的理念是公司戰(zhàn)略目標(biāo)，落地執(zhí)行但每個(gè)人身上。而OKR更多關(guān)注的是一個(gè)能讓公司長(zhǎng)期存在，不被時(shí)代所淘汰的愿景，去管理制定這一體系。
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)：1，OKR利于創(chuàng)新，KPI關(guān)注效率。
2，OKR 更多在于精神激勵(lì)，KPI更多在于物質(zhì)激勵(lì)。
3，OKR不用擔(dān)心有指標(biāo)所帶來(lái)的壓力，而KPI是必須與業(yè)績(jī)掛鉤。
總結(jié)：1，在鑒于平衡的標(biāo)準(zhǔn)上，同時(shí)使用KPI與OKR，對(duì)于兩者側(cè)重來(lái)說(shuō)，（OKR）一個(gè)是長(zhǎng)期利益的管理工具，（KPl）一個(gè)是檢測(cè)細(xì)節(jié)的問(wèn)題。用一句通俗易懂的話來(lái)說(shuō)：沒(méi)有好的，只有更適合的。這都在于企業(yè)。
謝謝邀請(qǐng)！
績(jī)效管理中的KPI目標(biāo)的設(shè)定，首先建立目標(biāo)體系：
公司戰(zhàn)略目標(biāo)——公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)——事業(yè)部生產(chǎn)指標(biāo)——管理部門指標(biāo)——三級(jí)生產(chǎn)指標(biāo)等等。
指標(biāo)分解要橫向到邊，縱向到底。
目標(biāo)設(shè)計(jì)要實(shí)事求是，堅(jiān)持SMART原則。
第一、目標(biāo)明確具體的原則S。
第二、目標(biāo)可衡量原則M。
第三、目標(biāo)可達(dá)成原則A。
第四、目標(biāo)相關(guān)原則R。
第五、目標(biāo)時(shí)間原則T。
目標(biāo)要經(jīng)過(guò)上下溝通，形成統(tǒng)一意志。
目標(biāo)設(shè)定后，要跟蹤考核。
考核結(jié)果要向相關(guān)人員反饋，并與績(jī)效工資，職務(wù)升遷掛鉤。
